Razões Atendíveis
Dizem-me que na Alemanha também só pode haver despedimentos com justa causa. Admito que sim. Nos países que conheço (Espanha, Reino Unido, Irlanda, Suécia, Dinamarca e Polónia, entre outros) não. Recentemente, em Espanha, a lei foi alterada para facilitar o despedimento individual, estabelecendo uma indemnização simples de 33 dias por cada ano de trabalho efectivo na empresa (era 45). As razões são óbvias: com tantas empresas em dificuldades, dificultar o ajustamento da força de trabalho à realidade económica com que as empresas se enfrentam só serve para engordar as estatísticas das falências. A Espanha que tem das leis laborais mais absurdas na protecção aos sindicatos, não sabe o que é justa causa, nem sequer razão atendível. Lá, como em quase todos os países referidos, a “justa causa”, se provada, serve apenas para que a cessação do contrato de trabalho se possa fazer sem indemnização.
Portugal acha que mais vale falir e despedir toda a gente do que despedir um funcionário. O antigo governador do Banco de Portugal, Vítor Constâncio, afirmou em tempos que achava a lei laboral equilibrda, porque apesar de ser muito difícil promover o despedimento individual, o despedimento colectivo está facilitado. Brilhante. Um só, nem pensar. Às dúzias, façam favor.
A questão do despedimento só poder ser feito com justa causa é um absurdo. Podemos ‘despedir’ o cônjuge, com quem fizemos um contrato para a vida, com um estalar de dedos, mas ficamos casados com o/a empregada até que a reforma nos separe.
O emprego é um contrato entre duas partes, que num dado momento, têm uma vontade comum em celebrar um contrato. Em nenhum caso a intenção de alguma das partes é estabelecer um contrato vitalício. Se uma das partes, a partir dum determinado momento deixa de ter interesse no contrato, deve poder resolvê-lo, desde que cumpra com todas as regras estabelecidas nas cláusulas de rescisão. É assim em todos os contratos, em todo o lado, mas não nos contratos de trabalho da lusa pátria. A assimetria a que alguns se agarrem é a mesma de todos os contratos. Uns compram, outros vendem, uns precisam outros servem, uns contratam outros prestam um serviço.
Ouvia a Antena 1 (ou outra qualquer) um destes dias e perguntava um desses bonzos que nunca fez nada na vida senão comer e beber da mesa do orçamento, com voz de falsete “mas que razões atendíveis são essas? Pois, pois, é a arbitrariedade! Basta o patrão querer, não é?”. O discurso dos vários ministros, sofrível e incipiente, também se compreende. Segundo a crónica de João Duque no Expresso de hoje, nem um só dos 16 ministros alguma vez trabalhou ou fez parte dos órgãos sociais duma empresa privada.
Eles não imaginem que a legislação laboral é um dos principais entraves à contratação e ao investimento, devido ao risco acrescido que as absurdas leis laborais introduzem nos projectos de investimento.
Talvez por isso, não saibam o que é essa coisa a que no PSD chamaram ‘razão atendível’ e que não existe na maior parte dos países civilizados. Não devia haver nem ‘justa causa’ nem razão atendível. Para dançar o tango são precisos dois. Um não quer, o outro não dança.
Mas como vai uma grande distância entre a justa causa e a liberdade de resolução de contratos de trabalho individual, gostava de compreender por parte daqueles que criticam as “razões atendíveis” quais destas situações podem ser consideradas aceitáveis para um despedimento individual:
1. A crise fez baixar a procura e a empresa já não vende o suficiente para suportar o custo de um funcionário.
2. A empresa acordou um salário de 800 euros, mas o sindicato organizou uma greve e agora o salário mínimo para a mesma categoria profissional é 1000. A alteração das condições faz com que este emprego já não seja economicamente interessante para a empresa.
3. Uma alteração tecnológica fez com que uma determinada função deixe de ser necessária e dos 4 empregados da empresa, agora só são necessários 3.
4. O funcionário, apesar de diligente, tem hábitos de limpeza inadequados à vivência social do século XXI. O odor corporal incomoda os clientes.
5. O funcionário despediu a mulher e anda com as hormonas entusiasmadas com o mulherio em seu redor. Apesar de manter a simpatia e o comportamento anterior, a produtividade baixou 30%. Já foi chamado à atenção, mas continua inebriado.
6. Um café tem 3 funcionários. Abriu um salão de chá em frente e metade da clientela perdeu-se. O dono do café faz as contas e conclui que já só consegue pagar a um.
7. A empresa abre às 9:00 todos os dias, mas uma alteração nas carreiras da Carris faz com que um funcionário só consiga chegar às 9:30. Só aceita vir no transporte anterior que chega às 8:00, se lhe pagarem a hora adicional. O sindicato apoia-o.
8. O governo lançou o Simplex 3 e dois funcionários que só tratavam de burocracia deixam de ser necessários. Argumentam que eram apenas dois administrativos entre cinco e que não há extinção do posto de trabalho.
9. Um funcionário entrou na empresa para carregar caixas. Quando a empresa comprou um monta-cargas, passaram-no para a central telefónica. É incompetente, mas a empresa sabe que a incompetência nunca se consegue provar em tribunal.
10. O funcionário foi contratado para fazer 20, durante o período experimental fez 20 mas depois só consegue fazer 10.
11. Um empresário está cansado de trabalhar para o fisco e resolveu fechar a empresa. Como alguns contratos têm maturidade longa, vai demorar 5 anos até conseguir encerrar totalmente a actividade. Para poder subsistir até ao encerramento, tem que ir despedindo os empregados a pouco e pouco.
12. Um funcionário da empresa seduziu a mulher do presidente.
13. Uma das empregadas duma empresa teve 11 filhos em 10 anos.
14. Um empregado dum call-center que toca numa banda pós-punk aos fins de semana perdeu a audição. Argumenta que pode continuar a trabalhar desde que o promovam a coordenador.
15. Todos os colegas fazem pelo menos 30 por dia, mas aquele funcionário só faz 10.
16. Todos os colegas fazem pelo menos 30 por dia, mas aquele funcionário só faz 20.
17. Todos os colegas fazem pelo menos 30 por dia, mas aquele funcionário só faz 28.
18. O funcionário faz parte de um grupo neo-nazi e, fora da empresa, incita à violência racial.
19. O funcionário faz parte de um grupo radical de esquerda e, fora da empresa, incita à violência contra os administradores da empresa.
20. Um funcionário D.Juan já seduziu 10 colegas e provocou 5 divórcios, alguns envolvendo pessoas da empresa, destruindo irreversivelmente o ambiente laboral.
Nada disto é hoje, justa causa – em alguns casos, bastaria um ‘Garcia Pereira’ em ritmo de passeio para ganhar qualquer processo de despedimento. Alguns são casos verídicos. Então, gente indignada com as “razões atendíveis”, o que sugerem que se faça?
BLASFÉMIAS 
Olá ricos
A Té cá está para dar o seu parecer sobre os despedimentos, no antigamente existia cá por casa um jardineiro, era óptimo, lindo de morrer, o homem um dia despediu-se e o Carlos, o maridão, optou pelo outsourcing, a partir dai nunca mais entrou nesta casa jardineiro de jeito, eu já alvitrei ao maridão metermos um anuncio no jornal para jardineiro o pior é se vem um traste que não sirva, e depois como faço? não o posso despedir? tá mal!
Alguém me ajude a procurar um jardineiro que saiba fazer bem o trabalho, não precisa saber nada de jardinagem, tá?
Uma joca da
Tété.
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Quem o lê pensa que é impossível despedir alguém em Portugal… Tretas. Trabalho no ramo de IT e conheço IMENSOS casos de despedimentos. E muitos deles apenas por motivos extra-profissionais, por exemplo, o team lead recear a concorrência de um dos membros da equipa; um director ter ciumes da atenção de uma colega ao despedido em questão e sim, despedimentos apenas por pura incompetência.
Você não é estúpido e sabe muito bem que se os despedimentos em Portugal forem liberalizados enquanto a justiça estiver como está a arbitrariedade nos despedimentos vai fazer os USA parecer uma republica soviética.
Ou se calhar você já subiu tanto na vida que já não sabe qual é a realidade da esmagadora maioria dos portugueses… Acontece, sabe?
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gostava de compreender por parte daqueles que criticam as “razões atendíveis” quais destas situações podem ser consideradas aceitáveis para um despedimento individual
Todas excepto: 12, 18 e 19.
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Engraçado, mas quase todos os pontos que o autor deste post refere, JÁ são motivos de despedimento com justa causa no enquadramento juridico português.
Não vejo que seja um problema para os empresarios despedirem trabalhadores em Portugal. O que pode ser problematica é a aplicação da lei; além da Justiça funcionar mal e em tempo criminosamente grande, a maior parte dos Juizes não sabem ou não tem preparação para compreender o funcionamento das empresas e portanto aplicam a lei, em alguns casos subjectiva, de uma forma preventivamente protectora da parte mais ‘fraca’.
Portanto, o problema não está na lei mas na sua aplicação. Aliás a aplicação da lei é o GRANDE problema do país.
RB
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… razao pela qual eu sou da opinião que o PSD devia estar concentrado em resolver ou propor resolver os REAIS problemas do país.
Não vejo propostas para um novo modelo economico-empresarial para o país. A preocupação devia estar centrada no desenvolvimento de estudos avançados sectorias em que Portugal tem vantagens comparativas e ajudar dessa forma a desenvolver o tecido economico do país. Pensar em criar empreendoorismo fomentará emprego. O problema do PSD est+á centrado no lado errado do problema.
RB
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O estado não resolve problema algum de finanças publicas se continuar excessivamente concentrado na despesa… despedir gera desemprego, consequentemente menos receitas das retenções e gera mais despesas com subsidios. O paradigma tem que ser outro. Actividade e fomento ao empreedorismo.
Dois mais Dois em economia raramente é igual a quatro. Reduzir despesas num lado gera despesas no outro. Em economia 2+2 pode ser igual a 3. O caso paradigmatico disso foi quando aumentaram os impostos sobre os JIPES e verificaram que as receitas desse imposto diminuiu, aqui 2+2 foi mesmo iguala 3.
Isenção de impostos para familias com mais de dois filhos; isenção de impostos para empresas exportadoras; isenção de impostos para empresas que substituam importações. Isenção de impostos a empresas que reenvistam a totalidade dos lucros. Redução de impostos a investimentos em sectores de actividade cujas vantagens comparativas sejam supeiores em portugal, no sentido de incentivar o investimento aonde portugal pode produzir melhor que os outros.
Enfim, há muita coisa a fazer e estudar e o PSD NÃO está a fazer NADA, infelizmente. É mais do mesmo. Mete estado, tira estado, corta aqui, põe acoli. Meros mangos de alpaca.
RB
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Compreendo e defendo também muito dos argumentos do post, mas o mesmo enferma de várias incorrecções.
Muitas das hipóteses não dão lugar a despedimento, é um facto (veja-se, por exemplo, as hipóteses 1, 2, 7, 13, 18, 20). Mas pergunta-se, por exemplo (hipótese 18): que raio tem a ver a empresa com as simpatias ideológicas do trabalhador neonazi se estas não interferem na sua actividade profissional? É admissível que uma empresa rescinda unilateralmente um contrato livremente celebrado em virtude de um facto que não constitui um incumprimento contratual, nem tem qualquer repercussão na prestação do trabalhador? Parece-me evidente que não.
Quanto á questão da incompetência do trabalhador, tendencialmente de acordo com o post. Não é que não se possa despedir por incompetência em Portugal; o problema é que tem de se provar a culpa (e culpa grave) do trabalhador. Ora, pode o trabalhador ser incompetente, sem que haja culpa grave nesse facto (o trabalhador faz o melhor que pode, mas o seu melhor não é suficiente). Donde se retira ser necessário retirar a exigência de culpa grave do trabalhador no caso de despedimento por inadaptação. Isto dito, pode também a incompetência derivar do facto de a empresa o colocar em funções para as quais ele não foi contratado (no âmbito do exercício do poder de mobilidade funcional por parte do empregador). O que coloca a questão: faz qualquer sentido que um tipo que é contratado para arrumar caixas e vem posteriormente a ser colocado a tratar da contabilidade seja despedido por não saber matemática? Mais uma vez, parece-me evidente que não.
Outras situações parecem-me dar lugar a despedimento individual, pelo que não percebo a sua menção neste contexto (vide, hipótese 12 e 19, neste último caso, porque as posições ideológicas se repercutem na relação de trabalho ao contrário do que sucede na hipótese 18).
Quanto à questão de indemnização, o JCD confunde alguns conceitos. É evidente que o despedimento nos Estados-Membros da UE exige “justa causa” (se não exigisse, não havia lugar a indemnização por despedimento, como é óbvio). O que é diferente em Portugal e em alguns desses países são as consequências do despedimento ilícito: em Espanha, pelo que o JCD diz, não é obrigatória a reintegração do trabalhador; em Portugal, é. Mas a legislação portuguesa neste domínio não difere do que acontece noutros contratos: por exemplo, se o JCD fizer um contrato-promessa de compra de casa, tem direito à execução específica do contrato (a ficar com a casa, portanto) em caso de incumprimento do promitente-vendedor. No fundo, do que se tratar é de remover a situação ilícita, modo natural de cumprimento da obrigação de indemnização.
Outro problema que identifico no post: o drama na legislação laboral portuguesa para os empregadores não é a exigência de justa causa para despedimento, mas o simples facto de não poderem celebrar livremente contratos a termo (renováveis sem limite de renovações). É que se não houvesse limites à contratação a termo, os riscos de contratação seriam fortemente reduzidos. Isso acompanhado de uma maior flexibilidade no despedimento (deixando de se exigir a culpa grave do trabalhador para certas hipóteses de despedimento, vide o caso de incompetência) serviria as necessidades dos empregadores. Numa óptima liberal, é isso que se deve defender e não a ideia espatafúrdia de que os contratos devem poder ser livremente denunciados, mesmo que o trabalhador seja exemplar. É que também quanto aos riscos de contratação, há que distinguir: uns não devem ser postos a cargo do trabalhador (por exemplo, hipótese 8); mas outros, nomeadamente o risco de investimentos mal feitos, organização deficiente, desvio de fundos por parte de administradores, devem.
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Errata:
«uns não devem ser postos a cargo do trabalhador (por exemplo, hipótese 8)» – onde se lê “trabalhador” deve ler-se “empregador”.
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Em Portugal anda-se há muito tempo a fazer baixa politica com as relações empregador/empregado despedimentos incluidos.
Como todos sabemos, mesmo os mais assanhados defensores dos empregos para a vida, o resultado desta situação é mau: empregos precarios, recibos verdes, pagamentos pela porta do cavalo, muitas vezes coartando a quem trabalha direitos importantes como os descontos para a Seg Social, os seguros de trabalho etc.
Aqui no rectangulo o desemprego vai em 700 mil pessoas, e pode facilmente chegar ao milhão, muitas delas sem qualquer apoio social. Portanto o melhor que os senhores politicos teem a fazer é adequar a legislação laboral aos tempos que correm, porque senão corremos o risco de a breve prazo apenas terem emprego os funcionarios publicos, e os empregados das empresas privadas que trabalhem para o estado.
A perenidade de um posto de trabalho, deve ser um direito conquistado com competencia e merito, não por decreto-lei. O resultado está à vista, e a opção facil: é a diferença entre o progresso e desenvolvimento, e a pasmaceira lodosa em que vivemos.
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“Engraçado, mas quase todos os pontos que o autor deste post refere, JÁ são motivos de despedimento com justa causa no enquadramento juridico português.”
Importa-se de clarificar?
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Os comentários aqui reproduzidos revelam todos muita sabedoria! Até parece que o que é impeditivo de gerar empregos são as leis laborais inflexíveis que temos. Cada dia encerram mais empresas, mais trabalhadores são despedidos. Não há empresas nem empresários a investir. Nem estímulos à economia que o permitam fazer.Este é o maior problema.
Para todos parece ser solução precarizar ainda mais o emprego que existe. As empresas hoje t~em todos os mecanismos legais para “ajustar “os custos dos Recursos Humanos, à crise.(Recursos Humanos são duas palavras que enganam as mentes. Em vez de uma Secção de Pessoal as empresas têm agora RH, pessoas não convém ser referidas como tal…)
Os empresários tenham justa causa ou não, ou não tenham sequer nenhuma razão atendível, despedem sempre que querem. Sempre. Não vou está a referir todas as que ultimamente se utilizam, pois mesmo que não sejam “atendíveis” o trabalhador não recorre ao Tribunal ( A justiça Laboral demora anos…)
A criação de empregos em Portugal não depende mais do Código de Trabalho. Já está no osso: flexibilidade de horários (60 horas semanais como no século XIX, contratos precários, trabalho temporário legalizado, dispensa de cumprimento de normas de segurança no trabalho (vale tudo e a Inspecção não funciona), falta afinal o quê???
Falta as entidades patronais despedirem com “razão atendível”. E a razão atendível, é razão bastante (porque atendível,para o empregador claro) para não pagar indemnizações.
Ninguém (a nível político) teve a coragem de o dizer. Tem custos. Mas é isto que aí vem.
Desde os tempos de Bagão Félix que os empresários tentam obter dos Governos legislação no sentido de transferir para o Estado parte das indemnizações devidas por rescisões dos contratos de trabalho. O Estado, por sua vez, descontá-las-ia no Subsídio de Desemprego a atribuir. É dois em 1!!!
Pena que a cobardia política de que está por detrás destas propostas, não permita apresentá-las no seu todo. Vai por fazes: Primeiro, a Constituição como chapéu. Depois o Código do Trabalho, como guarda chuva!!!
Já cá ando há uns anos nisto!!!
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“Muitas das hipóteses não dão lugar a despedimento, é um facto (veja-se, por exemplo, as hipóteses 1, 2, 7, 13, 18, 20). Mas pergunta-se, por exemplo (hipótese 18): que raio tem a ver a empresa com as simpatias ideológicas do trabalhador neonazi se estas não interferem na sua actividade profissional?”
A imagem da empresa perante os seus clientes é afectada.
“É admissível que uma empresa rescinda unilateralmente um contrato livremente celebrado em virtude de um facto que não constitui um incumprimento contratual, nem tem qualquer repercussão na prestação do trabalhador? Parece-me evidente que não.
O meu argumento é que deve ser. Se a administração não se sente confortável com um trabalhador, seja porque motivo for, deve poder indemnizá-lo e terminar a relação laboral.
Sobre a incompetência, a minha experiência diz-me que salvo casos excepcionais de incúria documentada, é impossível provar a incompetência. Basta ao trabalhador recorrer a um advogado e acaba sempre bem indemnizado e reintegrado. Num dos casos, um juiz por em causa todos os testemunhos dos colegas porque, argumentou, os seus testemunhos podiam estar a ser afectados pelo medo de também serem despedidos.
A questão do trabalhador que mudou de funções é um exemplo com base num caso real. Há imensos assim nas grandes empresas. Os departamentos de Recursos Humanos estão sempre a tentar encontrar soluções para os trabalhadores que ficam sem nada para fazer e por vezes tentam adaptar pessoas a novas funções – nem sempre se acerta.
“É evidente que o despedimento nos Estados-Membros da UE exige “justa causa” (se não exigisse, não havia lugar a indemnização por despedimento, como é óbvio).”
Errado, José. Não sou jurista, mas não me parece que tenha razão. Em Espanha, a administração pode despedir um trabalhador a qualquer momento, se assim o entender, a troca de 33 dias de salário por cada ano de trabalho. O mesmo se passa em todos os países que referi, de um modo ou doutro. Esta é a principal razão porque nesses países quase não existem contratos a termo – não são necessários. Em Espanha, caso que conheço melhor, não é preciso justificar rigorosamente nada. Pode ser só por não gostar da cor da camisola – o que obviamente não acontece porque as empresas não são parvas. A justa causa serve apenas para despedir sem indemnização. O despedimento só é impossível no caso dos convénios o proibirem – o que acontece quando os sindicatos têm muito poder, como no País Basco, onde a omnipresença da ETA nos sindicatos inibe a capacidade de negociação dos representantes das empresas.
O seu último parágrafo mostra esta contradição. Nestes paíeses não são necessários contratos a termo porque as empresas têm a flexibilidade permanente de se adaptarem às necessidades do mercado.
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Se alguém pretender correlacionar a flexibilidade da relação de trabalho com a saúde das empresas ou com a empregabilidade, vai ter de esforçar-se muito para fazer prova. Não basta que o raciocínio pareça lógico.
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Ser corno é motivo de despedimento?
Deve a entidade patronal regulamentar e decidir onde o empregado pode meter a pila?
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“Se alguém pretender correlacionar a flexibilidade da relação de trabalho com a saúde das empresas ou com a empregabilidade, vai ter de esforçar-se muito para fazer prova. Não basta que o raciocínio pareça lógico.”
Como? Acredita mesmo no que escreveu?
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Informações – Relatórios da Heritage Foundation sobre a liberdade na relação de trabalho nos países referidos.
http://www.heritage.org/index/Country/Poland#labor-freedom
Labor regulations are relatively rigid. The non-salary cost of employing a worker is high, and dismissing an employee is difficult. 61,5
http://www.heritage.org/index/Country/Denmark#labor-freedom
Flexible labor regulations enhance employment opportunities and productivity growth. The non-salary cost of employing a worker is low, and dismissing an employee is relatively easy and inexpensive. 93,7
http://www.heritage.org/index/Country/Sweden#labor-freedom
Sweden’s labor regulations are rigid. The non-salary cost of employing a worker is high, and dismissing an employee is costly and burdensome. 54,9
http://www.heritage.org/index/Country/Ireland#labor-freedom
Labor regulations are flexible. The non-salary cost of employing a worker is low, and dismissing an employee is relatively easy. Restrictions on work hours are flexible. 79,0
http://www.heritage.org/index/Country/UnitedKingdom#labor-freedom
The United Kingdom’s labor regulations are relatively flexible. The non-salary cost of employing a worker is moderate, and dismissing an employee is not burdensome. Regulations on work hours are not rigid. 72,8
http://www.heritage.org/index/Country/Spain#labor-freedom
Spain’s labor regulations are inflexible. The non-salary cost of employing a worker is high, and dismissing an employee is difficult. Regulations on work hours are rigid. 47,3
http://www.heritage.org/index/Country/Portugal#labor-freedom
Portugal’s labor regulations are inflexible. The non-salary cost of employing a worker is high, and dismissing an employee is difficult. Regulations on work hours are not flexible. 37,0
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Estou a sério. Não basta que pareça fazer sentido. Prove.
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Se essa correlação existir, num grupo suficientemente de países, quanto maior for a flexibilidade da relação de trabalho, menor é a taxa de desemprego e maior é a produtividade. Prove que assim é.
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Resumindo o seu post baseado no IEF:
Denmark – 93,7
Ireland – 79,0
United Kingdom -72,8
Sweden – 54,9
Poland – 61,5
Spain – 47,3
Portugal – 37,0
Bestial, não é?
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Em Portugal só há uma maneira de acabar com as empresas em dificuldade, e não é com o despedimento de trabalhadores.
É com o despedimento de gestores.
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“Se essa correlação existir, num grupo suficientemente de países, quanto maior for a flexibilidade da relação de trabalho, menor é a taxa de desemprego e maior é a produtividade. Prove que assim é.
Arnaldo: a relação parece-me tão óbvia que até me custava a acreditar que falasse verdade.
Se acha que uma empresa que é obrigada a manter incompetentes na sua equipa é igual a uma empresa competidora num outro país que não tem esse problema, nada mais posso adiantar. A manutenção de emprego indesejável nas empresas é um imposto encapotado, em que as empresas se substituem primeiro à segurança social, e depois a outra empresa em que esse trabalhador pudesse ser útil e criar riqueza, eternizando uma solução de má alocação de recursos na economia.
Mas mesmo que não existisse a relação, há uma questão moral por detrás da liberdade contratual: duas pessoas ou duas entidades devem ter a liberdade de celebrar um contrato em total liberdade, contrato esse que só diz respeito às duas contrapartes,
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#12 13 15 16
recordar comentários #29 51 61
#17
Sim, bestial. Concluo que se pode liberalisar até ao índice 54,9.
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#12 13 15 16
recordar comentários #29 51 61
#17
Sim, bestial. Concluo que se pode liberalizar até ao índice 54,9.
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#18
Era preciso que as duas partes tivessem os mesmos recursos. Para ser livre é preciso saber ser livre e poder defender-se das emboscadas.
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Não vejo a relevância dos pontos 12, 13, 18 e 19 (assumindo que o trabalhador 19 respeita a hierarquia empresarial durante o horário de trabalho).
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De qualquer forma, em todos esses casos o empregador já pode, hoje em dia, rescindir o contrato com o empregado – é apenas uma questão de lhe propor uma indemnização suficientemente atractiva.
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Exemplo 21:
– O empregador e o empregado assinaram um contrato estipulando que trabalho extraordinário ao domingo deveria ser pago a 200% do salário hora normal; o empregador convoco o empregado para vir trabalhar no próximo domingo mas diz que não lhe pode pagar horas; o empregado recusa-se. É razão atendível para despedimento?
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Já, pelo menos a maior parte dos rendimentos da Isabel Alçada vêm do sector privado.
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Duvido também muito que o Alberto Martins nunca tenha trabalhado no sector privado – afinal, ele deve se ter licenciado no final dos anos 60/principio dos 70 e penso que só foi eleito deputado em 85
O Jorge Lacão foi professor nas universidades autónomas e independente
A Helena André trabalhou grande parte da sua vida para instituições privadas
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As pessoas parecem não compreender (ou não querem compreender?) que despedimentos “na hora” implica automaticamente admissões “na hora”. Veja-se o caso da Dinamarca de despedimento na hora, em que a taxa de desemprego é mínima (metade da portuguesa). Os patrões não tem receio de criar emprego, porque sabem que estão defendidos se a coisa não der.
Existe um síndroma sindicalista neste país. Quem está autorizado a falar sobre emprego são apenas os sindicatos ou os políticos de esquerda, porque esses são os que defendem mais o “trabalhador”. Mentira, claro. Os sindicatos defendem os seus associados sob a cobertura de defenderem os “trabalhadores”, e os políticos, seja de que lado forem, defendem a sua base de apoio.
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index of labor freedom unemployment rate
Estados Unidos 94,8 9,4
Dinamarca 93,7 3,3
Suíça 81,8 3,5
Holanda 59,1 2,8
Noruega 47,1 2,5
Luxemburgo 40,4 4,9
(Dados: The Heritage Foundation)
Alguém consegue explicar-me qual é a relação entre a flexibilidade da relação laboral e a taxa de desemprego?
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Irlanda 79,0 13,0
Ou seja os USA e IE deitam abaixo a teoria da maior flexibilidade menor desemprego
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JCD,
O problema economico de Portugal não está de facto na falta de flexibilidade do vinculo laboral. O sistema Portugues não é muito diferente do sistema europeu.
A questão está no TEMPO em que se pretende aplicar maior flexibilidade. Tudo tem o seu timmig e tudo depende da conjuntura economica circusntacial.
Vejamos, em tempos de expansão economica, estas propostas do PSD poderiam ser uteis ao país… em expansão há boa procura de mão-de-obra e a oferta tende a diminuir gradualmente; neste sentido os empresarios devem poder alocar os melhores trabalhadores e poder substituir os maus pelos bons. Neste cenário a caça ao mérito é de facto importante. Um mau trabalhador deve ser substituido por quem exerça melhor as funções.
Mas em tempos de crise economica, o desemprego é grande e o desempregado está disponivel para o trabalho a qualquer preço, numa lógica de sobrevivencia. Trocar trabalho por comida (passo o exagero) resulta sempre num bom acordo para o trabalhador que precisa de sobreviver; é o que acontece na China (de facto). Quem não se sujeitar a trabalhar por comida morre de fome.
Ora, a civilidade, as conquistas civilizacionais da europa, foram refletidas nas leis do trabalho, atribuindo alguma proteção aos trabalhadores para eventuais abusos circusntancias por parte dos empregadores.
É simples, se no mercado há milhares de desempregados que se sujeitam a qualquer coisa, qualquer empresario, se puder, despedirá de imediato trabalhadores e substitui por gente que trabalha para sobreviver. É uma relação desigual motivada pela fraqueza de uma das partes.
O critério deixa de ser o mérito, ou a falta dele, para promover o despedimento, e passa a ser a circunstancia, i.é., o aproveitamento circunstancial do enorme numero de desempregados.
Por isso existem leis, para moralizar os excessos. É garantido ao trabalhador que se não for negligente e cumprir com o seu trabalho, tenha assiduidade, não conflituoso, que tem um emprego estavel. E isso é muito importante.
De contrario todas as virtudes que o trabalhador possa ter, em tempos de crise, deixam de relevancia e passa a ser exclusivamente usado o aproveitamente circunstancial de mercado (excesso de oferta).
E porque é que isto é importante? é importante porque se trata de PESSOAS e não de máquinas. As pessoas tem familias para sustentar e compromissos a solver, nomeadamente aquelas que tem mérito.
Portanto as leis devem ser adaptaveis ao momentum economico. As visões extremistas – a liberal e a socialista – enfermam do mesmo mal, embora com actores diferentes.
RB
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Ricciardi (#29),
Se bem entendi, você defende que em conjuntura recessiva não deve haver flexibilidade laboral. Só que, não podendo as empresas fazer ajustamentos na sua força laboral, no limite o seu destino é a falência e o desemprego generalizado.
E o seu raciocínio tem outra falácia: você parte do princípio que, num processo de ajustamento, as empresas olham apenas para o factor custo e substituem todo o quadro, independentemente das suas competências, por uma horda indiferenciada de famintos. Imagino que você nunca terá trabalhado numa empresa, pois assume que a sua actuação se pauta exclusivamente pela voracidade de reduzir custos. As decisões empresariais são sempre tomadas a partir da análise da relação custo/benefício. Substituir pessoas competentes e produtivas por gente sem qualificação (é a este nível que o desemprego se faz sentir de forma acentuada) é condenar a empresa à falência.
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JCD:
1) O argumento da imagem da empresa em relação ao trabalhador que é simultaneamente nazi nas horas vagas, não colhe. Uma coisa é o JCD pretender que o despedimento seja livre (não concordo, mas aceito que seja uma posição admissível); outra coisa é pretender que o facto de a imagem da empresa poder ser de alguma forma afectada pelo facto de um trabalhador ter as suas preferências políticas pode ser configurado como justa causa de despedimento. A ser assim, as empresas poderiam determinar afinal as preferências políticas dos seus trabalhadores (teriam um poder que não admitimos que os Estados tenham); eventualmente, teriam também o poder de determinar como o trabalhador se veste, com quem namora ou a que religião pertence, tudo em função de uma suposta e imaginária afectação da imagem da empresa. Isso, para um liberal como eu, parece-me vagamente estalinista (ou fascizante, como se se preferir).
2) Sobre a incompetência, já concordei consigo. É realmente difícil despedir um trabalhador por ser incompetente, mas não pelas razões que invoca. O problema não é a lei não prever a incompetência como causa de despedimento, mas sim o facto de exigir que à prova de incompetência acresça a prova da culpabilidade do trabalhador. É esta segunda prova que impede, em última análise, a empresa de despedir o trabalhador. O que defendo é que se deixe de fazer essa exigência, bastando a demonstração por parte do empregador que o trabalho daquele trabalhador não atinge a produtividade média que se exige aos trabalhadores da mesma categoria na referida empresa. Quanto há mudanças de funções, há exemplos dos dois tipos: há trabalhadores que são mudados de funções, porque eram incompetentes nas funções anteriores e há trabalhadores que são mudados de funções, porque o patrão não gosta deles (e pelos motivos mais variados, uns bons, outros maus) e depois despedidos, porque obviamente não podem ser competentes em funções para as quais não foram contratados e não têm as competências exigíveis. Não partilho do seu preconceito de que os patrões tomam as suas decisões sempre no interesse da empresa. Não é o que a realidade demonstra, nem mesmo tendencialmente (basta pensar nas empresas familiares que são geridas de forma mais emocional pelos seus proprietários). Há empregadores bons e maus, assim como há trabalhadores bons e maus.
3) Reitero a minha afirmação anterior: não há despedimentos sem justa causa na Europa, o que há é sistemas que obrigam à reintegração do trabalhador e outros que se contentam com uma indemnização (cujo valor também varia de país para país). Se, como pretende o JCD, o despedimento arbitrário (sem justa causa, portanto) fosse um acto lícito, não haveria lugar a indemnização, porque, em direito, e em princípio, como regra geral, só se indemniza em caso de ilicitude. Quanto a qual sistema é preferível, tenho dúvidas: por um lado, parece-me de elementar justiça que aquele que foi despedido de forma injustificada, tem direito a manter o emprego; por outro, aceito que seja difícil de pensar que a relação laboral se possa manter de forma minimamente sustentável depois de um processo judicial. Mas esta dificuldade é aparente: se se tratar de uma empresa de grande dimensão, parece-me perfeitamente exequível transferir o trabalhador para outra secção (ou outra empresa do grupo, se se tratar de um grupo de empresas). Só nas pequenas e médias empresas é que tal não será possível, razão pela qual a lei portuguesa também faz essa distinção e dispensa a reintegração nesses casos (aumentando a indemnização, como contrapartida).
4) Mais uma vez, não há contratos a termo noutros países, porque precisamente não há lugar, nesses Estados, a reintegração no caso de despedimento ilícito (e não porque não se exija justa causa para despedimento). Mas eu entendo como preferível um sistema que liberalize a contratação a termo, porque mais conforme à ideia de que os contratos devem ser cumpridos e mais consentânea com a exigência legítima do trabalhador de “saber com o que pode contar” e poder ter o seu projecto de vida (ajustado à duração do contrato a termo, obviamente). Nem vejo sinceramente que os patrões exijam outra coisa, pelo que boa parte da argumentação do JCD (e também do João Miranda) parece-me exagerada neste domínio (para além de não ter em conta outros factores, mesmo numa perspectiva liberal a que me mantenho fiel).
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Por isso existem leis, para moralizar os excessos. É garantido ao trabalhador que se não for negligente e cumprir com o seu trabalho, tenha assiduidade, não conflituoso, que tem um emprego estavel. E isso é muito importante. – Rb
Essa exigência de segurança é perfeitamente ajustável à liberalização da contratação a termo. Se se dispensar a apresentação do motivo do contrato a termo, não só se ajuda a diminuir consideravelmente os números de desemprego em Portugal, como também se facilita, sobretudo, a contratação daqueles trabalhadores mais velhos que geralmente não são contratados pelas empresas pelo facto de serem mais susceptíveis de contrair doenças. Com o tempo, os contratos por duração indeterminada serão substituídos pelos contratos a termo, mas isso parece-me apenas uma decorrência daquilo que o JCD diz e bem: se não há contratos perpétuos, nem mesmo o casamento, por que Diabo é que os mesmos deverão existir num domínio tão sujeito a alterações bruscas como o emprego? Muitas das considerações que o Rb tece acabam por se transformar numa realidade puramente cínica: as garantias dos trabalhadores com contratos sem prazo são a razão do desemprego de outros tantos trabalhadores.
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o empregador convoco o empregado para vir trabalhar no próximo domingo mas diz que não lhe pode pagar horas; o empregado recusa-se. É razão atendível para despedimento? – Miguel Madeira
Não é.
O que o trabalhador invoca nesse caso é aquilo a que se chama em direito civil a excepção de não cumprimento. Se eu lhe comprar um carro e o Miguel Madeira se recusar a entregar-me o veículo, eu posso recusar-lhe o pagamento do preço do mesmo (e nisto consiste a referida excepção). O mesmo vale para o seu caso: se o empregador convoca o trabalhador, mas lhe diz antecipadamente que não lhe vai pagar ou que não lhe vai pagar no prazo acordado (mas, por hipótese, só no mês que vem ou só quando tiver dinheiro), o trabalhador pode licitamente não realizar a prestação de trabalho. E como a recusa é lícita, o trabalhador não pode ser despedido. Só assim não seria se a recusa fosse, bem vistas as coisas, desproporcionada: imagine que o patrão dizia o trabalhador que não lhe pagava no domingo como combinado, mas que segunda-feira lhe daria o cheque. Neste caso, como não faria, em princípio, grande diferença ao trabalhador que o pagamento fosse retardado num só dia, o mesmo deveria apresentar-se ao trabalho.
Quanto ao que é razão atendível: suponho que a ideia do PSD é, por um lado, evitar despedimentos discricionários e, por outro, flexibilizar os requisitos do despedimento, por forma a que este se torne permitido em situações em que neste mesmo tal não é permitido. Exemplo: o despedimento por incompetência do trabalhador exige que o empregador prove que a incompetência se deve a um comportamento culposo daquele; com a alteração da constituição, o PSD poderá pretender que a prova da culpa deixe de ser necessária e que, portanto, um empregador possa despedir o trabalhador, mesmo que este tenha feito o melhor que podia e sabia, no caso de ele não demonstrar a eficiência necessária segundo os parâmetros de produtividade média na empresa.
Outro caso: uma trabalhadora numa empresa vai à casa de banho e depois de usar a torneira, esquece-se de a fechar. No dia seguinte, a empresa encerra, porque houve uma inundação na casa de banho que originou inúmeros prejuízos e tudo por causa da trabalhadora que não fechou (ou não fechou bem) a torneira. Pode ela ser despedida? Um tribunal português decidiu que não, porque, apesar dos inúmeros prejuízos causados à empresa, se tratava de um mero esquecimento que podia acontecer (e acontece na vida real) a qualquer pessoa, mesmo cautelosa. Flexibilizando-se a noção de justa causa, este caso poderá vir a merecer uma solução diversa, bastando que se deixe de exigir o requisito de que o comportamento do trabalhador, objecto de apreciação, seja gravemente culposo.
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JCD,
Você quer resolver o problema do país e a sua falta de bens exportáveis recorrendo a despedimentos?
Mas a questão não é essa. Deixo-lhe uma questão/desafio: nomeie uma pessoa que o patrão tenha pretendido despedir e não o tenha feito por limitações legais. É que o que eu vejo hoje em dia é o contrário: é fácil “despedir” porque nem sequer contrato quem lá anda a trabalhar.
A não ser que isto não passe tudo de uma vingança contra funcionários públicos com mais de 50 anos.
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#33
Isso, além da insensibilidade da taxa de desemprego à variação da dita flexibilidade nos outros casos apresentados. Este assunto já foi muito debatido com o jcd e o eduardof na caixa de comentários referida em #24.
#36
1) Os liberais da casa, quando falam em liberdade, só apontam contra o Estado. Tudo o que o Estado faz é constrangedor das liberdades das pessoas. Por outro lado, endeusam as empresas e os empresários, como se tudo o que fizessem fosse em nome da sua própria liberdade e, portanto, naturalmente e liberalmente justificado. Até pensam que desiguais fazem sempre entre si contratos livres, desde que não haja regras, como se a ausência de regras garantisse a liberdade. Há um ditado português que convém perceber: “Não medram galinhas onde mora raposa”.
3) Gostei de ler a desmistificação da infalibilidade dos empresários, que é propagandeada pelos liberais da casa. Também penso que nem sempre (eu digo, muito frequentemente) os empresários têm recursos para saber o que é o melhor. Tenho dito o mesmo ao LR. Num país em que há tantos analfabetos – bananas – sacanas, tanto o são os trabalhadores, como os empresários.
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“De qualquer forma, em todos esses casos o empregador já pode, hoje em dia, rescindir o contrato com o empregado – é apenas uma questão de lhe propor uma indemnização suficientemente atractiva.
Claro. Um milhão de euros, chega?
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“- O empregador e o empregado assinaram um contrato estipulando que trabalho extraordinário ao domingo deveria ser pago a 200% do salário hora normal; o empregador convoco o empregado para vir trabalhar no próximo domingo mas diz que não lhe pode pagar horas; o empregado recusa-se. É razão atendível para despedimento?
Incumprimentos contratuais têm foro próprio.
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Ricciardi
“O problema economico de Portugal não está de facto na falta de flexibilidade do vinculo laboral. O sistema Portugues não é muito diferente do sistema europeu.
Portugal tem muitos problemas. Este á apenas mais um deles.
Mas em tempos de crise economica, o desemprego é grande e o desempregado está disponivel para o trabalho a qualquer preço, numa lógica de sobrevivencia.
Quando há uma recessão há sempre um ajuste. Se o mercado de trabalho não se puder ajustar naturalmente por adequação das empresas às novas reslidades, muitas empresas encerram e o desemprego aumenta ainda mais. Para evitar que 10 percam o emprego, atiramos 100 pela borda fora, com todos os custos associados – menor produtividade, empresas fechadas ou enfraquecidas, custos de segurança social.
“Ora, a civilidade, as conquistas civilizacionais da europa, foram refletidas nas leis do trabalho, atribuindo alguma proteção aos trabalhadores para eventuais abusos circusntancias por parte dos empregadores.
Qual civilidade? A dos países nórdicos? A da Dinamarca?
“É simples, se no mercado há milhares de desempregados que se sujeitam a qualquer coisa, qualquer empresario, se puder, despedirá de imediato trabalhadores e substitui por gente que trabalha para sobreviver. É uma relação desigual motivada pela fraqueza de uma das partes.
Mas agora temos milhares de desempregados e as empresas sem querer contratar por não saberem o que vem amanhã. Assim é que é bom?
“O critério deixa de ser o mérito, ou a falta dele, para promover o despedimento, e passa a ser a circunstancia, i.é., o aproveitamento circunstancial do enorme numero de desempregados.
Isso não faz sentido. As empresas querem sempre contratar os melhores, promover os melhores e despedir os piores. Na crise ou na ausência dela.
“Por isso existem leis, para moralizar os excessos. É garantido ao trabalhador que se não for negligente e cumprir com o seu trabalho, tenha assiduidade, não conflituoso, que tem um emprego estavel. E isso é muito importante.”
O trabalhador tem um emprego estável numa crise? Se não houver trabalho para cumprir, faz o quê?
“De contrario todas as virtudes que o trabalhador possa ter, em tempos de crise, deixam de relevancia e passa a ser exclusivamente usado o aproveitamente circunstancial de mercado (excesso de oferta).”
Num mercado totalmente livre nunca há excesso de oferta.
“E porque é que isto é importante? é importante porque se trata de PESSOAS e não de máquinas. As pessoas tem familias para sustentar e compromissos a solver, nomeadamente aquelas que tem mérito.”
E então, mandamo-las para o desemprego. Boa.
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José Barros
Não sei se está a ver o que é ter um director comercial de dia que aparece à noite na TV a fazer propaganda política radical. O exemplo não era virtual, era real. A empresa acabou por encostar o referido funcionário numa prateleira e durante anos pagou um salário/imposto por não ter justa causa para despedi-lo.
Sobre a justa causa, reitero que está enganado. Em Espanha, uma empresa pode despedir um trabalhador a qualquer momento, estabelecendo a lei o valor da indemnização. Qualquer uma das 20 razões acima serve, mais o porque sim e em nenhuma situação tem que se dizer porquê. Como é que isto é justa causa?
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“Mas a questão não é essa. Deixo-lhe uma questão/desafio: nomeie uma pessoa que o patrão tenha pretendido despedir e não o tenha feito por limitações legais. É que o que eu vejo hoje em dia é o contrário: é fácil “despedir” porque nem sequer contrato quem lá anda a trabalhar.
Conheço dezenas. É o que há mais por aí.
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“Sobre a justa causa, reitero que está enganado. ”
Dá-me a ideia que a discussão entre o JCD e o JB, neste momento, é mais de semântica que outra coisa qualquer.
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>>“- O empregador e o empregado assinaram um contrato estipulando que trabalho extraordinário ao domingo deveria ser pago a 200% do salário hora normal; o empregador convoco o empregado para vir trabalhar no próximo domingo mas diz que não lhe pode pagar horas; o empregado recusa-se. É razão atendível para despedimento?
>Incumprimentos contratuais têm foro próprio.
Se o patrão poder despedir “porque sim”, não – se um patrão fizer exigências extra-contratuais ao trabalhador e ele se recusar, o patrão pode sempre despedí-lo.
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“Num mercado totalmente livre nunca há excesso de oferta.”
Que disparate – p.ex., basta a curva da oferta ter uma inclinação invertiao (algo bastante frequente no mercado de trabalho – quanto menos as pessoas ganham mais têm que fazer horas, arranjar part-times, etc.) para ser possivel um mercado livre com excesso de oferta.
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Dá-me a ideia que a discussão entre o JCD e o JB, neste momento, é mais de semântica que outra coisa qualquer. – Miguel Madeira
Não é de semântica. Se vir as directivas da União Europeia sobre despedimento, vai ver em que nenhum lugar é admitido o despedimento sem justa causa. E naturalmente que as directivas vinculam os Estados-membros.
O que se verifica é que as consequências de um despedimento ilícito (sem justa causa, portanto) são diferentes nos vários países. É muito diferente um sistema que obrigue o empregador, em caso de despedimento ilícito, a reintegrar o trabalhador despedido de um sistema em que tal reintegração não é obrigatória, bastando o pagamento de uma indemnização. Este segundo sistema tende a tornar irrelevante a contratação a termo, porque, a qualquer momento, o empregador pode ver-se livre do trabalhador pagando a competente indemnização (que até pode estar pré-fixada na lei). Mas isso não torna o despedimento lícito: se fosse lícito, o trabalhador não teria direito a nenhuma indemnização, como é evidente.
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Não sei se está a ver o que é ter um director comercial de dia que aparece à noite na TV a fazer propaganda política radical. O exemplo não era virtual, era real. A empresa acabou por encostar o referido funcionário numa prateleira e durante anos pagou um salário/imposto por não ter justa causa para despedi-lo. – JCD
Se o trabalhador faz propaganda no seu tempo livre sem a transportar para o local de trabalho, o mero incómodo que os directores da empresa possam sentir é absolutamente indiferente. Era só o que faltava que uma empresa pudesse agora determinar como os trabalhadores podem ocupar os seus tempos livres (a que religiões pertencem, com quem namoram, como se vestem ao fim-de-semana). O problema do JCD é pensar que nesta equação só existem direitos de um lado (o direito à iniciativa privada do empresário) e que o trabalhador não teria, por qualquer razão, direito à sua liberdade (no sentido lato do termo), liberdade essa que não é, na sua hipótese, exercida no ãmbito do contrato, mas fora dele, nas horas vagas do trabalhador.
A verdade é que os empregadores já têm um poder significativo sobre a vida dos trabalhadores: podem exigir unilateralmente a mudança de funções, a mudança de horário e inclusivé a mudança de local de trabalho. Unilateralmente, sem, portanto, o consentimento do trabalhador (que, por caso, não tem de ser “tido, nem achado” em decisões que afectam de forma determinante a sua vida familiar). Pretender que os empregadores possam também resolver unilateralmente contratos por causa de comportamentos fora do local de trabalho que não têm repercussão na relação laboral é conferir às empresas um poder totalitário. Isso não é liberalismo, tenha o JCD santa paciência.
Que a empresa encoste o trabalhador, que o maltrate ou dispense, é também indiferente. Todos os dias, ocorrem furtos: vamos legitimá-los à luz da ideia que de há muita gente a passar fome? Isto para dizer que não pode tirar um argumento moral de uma situação de facto indesejável (o eventual incómodo dos directores da empresa com as opiniões políticas do trabalhador ou o eventual desagrado do patrão porque o trabalhador olhou de esguelha a mulher do primeiro).
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Esta legislação laboral que temos, só serve para defender os maus trabalhadores, e os calões. Com o devido respeito por quem tem estado aqui a debitar estatisticas, estudos e coisas do genero, essa discussão não leva a lado nenhum.
Comparar o que se passa em Portugal com os paises nordicos, ou com os anglo-saxões, é uma falsa questão porque a nós portugueses, e com muita pena o digo, falta-nos um elemento fundamental como sociedade: civilidade, e respeito pelo bem comum.
Na Dinamarca, onde na pratica os despedimentos estão liberalizados, um desempregado demora em media 4 semanas para encontrar um novo emprego, mesmo numa area diferente daquela em que estava a trabalhar antes; mas para nós portugueses, isso é uma massada. O que é bom, é receber o subsidio de desemprego, e andar a fazer uns “ganchos” por fora.
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Se o patrão poder despedir “porque sim”, não – se um patrão fizer exigências extra-contratuais ao trabalhador e ele se recusar, o patrão pode sempre despedí-lo. – Miguel Madeira
Esse é o principal argumento contra o despedimento livre e a razão pela qual eu sou visceralmente contra um sistema desse tipo.
Se o despedimento livre, todos e quaisquer direitos contratuais do trabalhador são letra morta, porque o mesmo está sujeito à chantagem do despedimento. Basicamente, o despedimento livre
torna o trabalhador escravo do empregador, porque nem mesmo o que foi contratado livremente por ambas as partes tem qualquer validade. Um sistema desse tipo, não venham com tretas, não é liberal.
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Estamos com um nível de desemprego de 11% que, muito provavelmente, só conhecerá o sentido ascendente no médio prazo.
Aliás, o anúncio feito agora para, finalmente, se liberalizar o horário de abertura das grandes superfícies apenas ilustra o grau de desespero em que o governo se encontra. Há meses atrás, fiz aqui numa destas caixas de comentários umas “contas de merceeiro” que apontavam para a criação líquida de mais de dois mil postos de trabalho a tempo inteiro. Parece que o governo, afinal, tinha feito as mesmas contas…
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A imagem da empresa perante os seus clientes é afectada. – JCD sobre o exemplo 18
Como sabe? E se o objecto da empresa for a comercialização de suásticas? E se os administradores da empresa estiverem envolvidos num culto satânico onde cometeram homicídios regulares e a “imagem da empresa” for irrelevante para os clientes que continuam a negociar com a esta? E se os clientes se estiverem nas tintas para as actividades políticas ou para-políticas do funcionário ou nem sequer as conhecerem? Já agora, e se a verdade for que existe um rumor falso sobre o funcionário ser nazi e, por causa desse rumor falso, a imagem da empresa for afectada? No post inicial não está explícita se e como o nazismo do funcionário afecta a empresa (estará implícito, mas isso não chega neste caso).
Concordo que se os negócios da empresa forem afectados negativamente pelas actividades políticas do funcionário será razão atendível para o despedimento; mas não é suficiente uma suposição abstracta de que a actividade política conduzirá a uma depreciação da imagem que os clientes tenham da empresa e esta a uma perda de valor. Neste tipo de situações, em que não está em causa a performance do funcionário enquanto tal, no desempenho do seu posto de trabalho, a expectativa da continuação do contrato deverá ser protegida e caberá à empresa produzir provas tangíveis dos danos produzidos pelas actividades do funcionário. Caso contrário, não deveria poder despedir (com justa causa, note-se).
1) O argumento da imagem da empresa em relação ao trabalhador que é simultaneamente nazi nas horas vagas, não colhe. Uma coisa é o JCD pretender que o despedimento seja livre (não concordo, mas aceito que seja uma posição admissível); outra coisa é pretender que o facto de a imagem da empresa poder ser de alguma forma afectada pelo facto de um trabalhador ter as suas preferências políticas pode ser configurado como justa causa de despedimento. A ser assim, as empresas poderiam determinar afinal as preferências políticas dos seus trabalhadores (teriam um poder que não admitimos que os Estados tenham); eventualmente, teriam também o poder de determinar como o trabalhador se veste, com quem namora ou a que religião pertence, tudo em função de uma suposta e imaginária afectação da imagem da empresa. Isso, para um liberal como eu, parece-me vagamente estalinista (ou fascizante, como se se preferir). – José Barros, idem
Um atleta de uma liga profissional
– está envolvido num incidente num gentlemen’s club em que são trocados insultos, pancada e tiros por esta ordem, resultando feridos e intervenção policial. O jogador não tem participação directa excepto e é ilibado de qualquer crime mas vários dos amigos que o acompanhavam são acusados de posse e uso de arma ilegal, posse de droga, ofensas corporais, alteração da ordem pública, etc. Isto acontece durante a off-season da liga.
– Um jornal local publica reportagens sobre o estilo de vida heterodoxo do mesmo jogador, registando queixas de vizinhos (sob anonimato) que referem uma constante movimentação na casa deste, visitas frequentes de pessoas de má-nota, festas e barulho até horas tardias, comportamentos anti-sociais, agressivos e intimidatórios por parte dos visitantes da casa do jogador para com os vizinhos, etc.
– Um carro propriedade do atleta é mandado parar pela polícia por falta de sinalização de mudança de direcção. Apura-se que o condutor é procurado por tráfico e posse de armas roubadas noutro estado. Outro passageiro é detido por posse droga e acusado de intenção de traficar. O atleta era a outra pessoa no carro. O carro é apreendido e polícia detecta sinais de consumo de droga no carro.
– Na mesma altura, registam-se comportamentos pouco populares por parte de elementos da mesma equipa (alguns estavam presentes no mesmo gentlemen’s club onde o tiroteio teve lugar, um deles chegou a disparar uma arma). Alguns colunistas do jornal local escrevem artigos muito críticos sobre o comportamento dos atletas e da falta de atenção destes para com a comunidade local.
– Nos jornais, televisões e rádios nacionais sucedem-se referências e comentários – de longos artigos de opinião em jornais de referência a one-liners em talk-shows, sobre o estilo de vida do atleta em questão e de alguns dos seus companheiros de equipa.
– O maior sponsor da franchise para a qual o atleta trabalha e sponsor menor da liga anuncia a estas duas organizações que não renovará o contrato de patrocínio no próximo Verão devido ao comportamento público do atleta e à imagem que a comunidade local (e, neste ponto, nacional)
– A equipa do jogador regista um declínio alarmante no número de espectadores, nas receitas de bilheteira e na renovação de season tickets para a época seguinte. A performance desportiva da equipa está dentro das expectativas.
– São realizadas sondagens aos consumidores e membros da comunidade local e inquéritos aos season ticket holders onde estes apontam como razão para o declínio do seu apoio à equipa os episódios públicos relatados e a percepção que os jogadores ao serviço da equipa são “thugs” e “bad fits” naquela comunidade.
– A liga entende que o seu negócio é a oferta de uma “fan experience” que, sustentada por este, ultrapassa largamente essa dimensão. É um entertenimento para a família onde a empatia entre os consumidores, a comunidade local e os jogadores é um factor primordial.
– A liga promove várias actividades para consciencializar os jogadores da importância de uma conduta pública respeitável para o negócio, incluindo acções de formação mandatórias. Desenvolve também inúmeras actividades de responsabilidade social, investindo recursos significativos nesse campo.
– O atleta não falta a treinos ou a obrigações laborais, é estimado pelos companheiros de equipa e treinadores, não apresenta qualquer declínio em termos de condição física, empenho ou skills e até está a jogar melhor que nunca.
Há razão atendível para despedir o atleta?
O caso é real (a liga é a NBA, o atleta é o Shawne Williams, a equipa os Pacers, o jornal o IndyStar, as sondagens foram comissionadas pela PS&E).
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#54
Coitado do Shawne Williams. Se fosse em Portugal seria primeiro-ministro.
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Toda a gente compreende que, do ponto de vista dos efeitos, a existência de restrições à contratação a termo, é um poderoso incentivo à não criação de postos de trabalho (pdt).
Claro que alguns dirão que sim, está bem, mas que estes pdt são de baixa valia e que facilitar (ainda!) mais o recurso aos contratos a termo apenas acentuará o já grande grau de precariedade que caracteriza o nosso mercado de trabalho. Portanto – e é preciso falar claro – há quem defenda que é preferível mais desemprego a “mau” emprego. Não estou desse lado da barricada e só compreendo que alguém possa defender o outro lado, no quadro de uma agenda política do tipo “quanto pior, melhor”.
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José Barros defende que «se não houvesse limites à contratação a termo, os riscos de contratação seriam fortemente reduzidos». Totalmente de acordo.
Porém, considerar como intelectualmente boa a hipótese de celebração irrestrita de contratos a termo (teoricamente formatados para tarefas/trabalhos limitados no tempo, sazonalidade de negócio, atendimento a picos de procura, etc,) não equivale a aceitar a hipótese de resolução, num qualquer momento, de um contrato de trabalho por termo indeterminado, nos termos acordados livremente pelas partes?
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#55
Se fosse socialista, provavelmente. Não tenha pena dele.
Já agora, o sponsor foi a Eli Lilly & Co (Lilly Farma).
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«Num mercado totalmente livre nunca há excesso de oferta.» JCD
Com esta frase disse tudo, caro JCD.
Na verdade até pode não haver excesso de oferta, mas porquê?
Ora é excatamente este o ponto, não há excesso de oferta porque o mercado adapta-se e baixa o preço (salarios). A preços baixos haverá procura. Na prática liberalizar o mercado de trabalho é tornarmo-nos uma china em potencia. Percebe agora o que é civilidade?
Até certo ponto – ponto de equilibrio – o desemprego é saudavel para a economia.Estima-se que um desemprego na ordem dos 3% é o ideal. Permite uma margem de gente disponivel e respectiva rotação e /ou substituição numa base optima. Nesta situação não há margem para distorcoes; os empregadores precisam de pessoal e este está disponivel. Os empregadores podem trocar de trabalhadores, e estes ultimos tem um mercado alternativo que os procura.
Mas quando o desemprego é grande o mercado encarrega-se de subjugar a massa de trabalhadores desempregados contratando-os em condições tendencialmente infra-humanas. Veja os exemplos dos países aonde a civilidade não faz parte das leis. Veja a China, a India, etc etc etc.
Os liberais partem de um pressuposto, quanto a mim errado. Que as pessoas, quer empregadores, quer trabalhadores, são racionais. E na realidade NÃO SÂO. O ser humano é um ser complexo.
Se v.exa. retirar dos sistema juridico leis de proteção ambiental na produção fabril, é mais do que certo que deixam de haver investimentos em ETARS. Se não houver regras a concorrencia elimina os custos desnecessarios. O ambiente e o trabalho são os primeiros a sofrer as consequencias.
Mas as sociedade evoluiram… já não se pode produzir poluindo os rios; quem o fizer terá multas e processos em tribunal.
Estou certo que compreende a importancia de haver leis que protejam a sociedade como um todo. Afinal de contas é dos rios que TODOS bebemos; é do ar que TODOS respiramos; Quem quiser produzir poluindo ou escravizando os trabalhadores tem bom remédio… investe na China ou SRI-Lanka ou Vietnam…
E na prática é isso que tem acontecido. A recusa dos estados ‘ocidentais’ em escravizar o trabalho motivou a deslocaçlização para aqueles paises. É claro os consumidores ‘ocidentais’ compram agora produtos baratos aos chineses e tem andando satisfeitos. Afinal de contas os produtos são incrivelmente baratos.
Na verdade importamos produtos produzidos com a desgraça alheia… mas estamos agora (finalmente) a perceber que o desemnprego não tem solução enquanto não renegociarmos o comercio internacional com esses paises. Obriga-los atraves do poder do nosso consumo a CIVILIZAR-SE e a criar e a implementar leis aonde o ambiente e a dignidade humana estejam presentes.
Não tardará muito e o ‘ocidente’ não terá alternativa senão criar barreiras à entrada de produtos oriundos de paises aonde não há respeito pelo ser humano e ambiente e civilidade.
RB
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«Não tardará muito e o ‘ocidente’ não terá alternativa senão criar barreiras à entrada de produtos oriundos de paises aonde não há respeito pelo ser humano e ambiente e civilidade.»
Já o sr. Arthur Jerome Eddy, escrevendo em 1920, exprimia-se com grande clareza: «Competition is War» e «War is Hell». Referia-se o sr Eddy, eminente advogado de algumas das maiores corporações americanas à época, à necessidade de pôr termo à concorrência “desenfreada” nos negócios e à necessidade de intervenção estatal para a ultrapassar e a substituir por uma mais civilizada “cooperação” industrial. Por outras palavras, corporativismo e neo-mercantilismo. Sounds familiar?
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Errata #60:
Onde está “exprimia-se”, deveria estar “se exprimia”.
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José Barros defende que «se não houvesse limites à contratação a termo, os riscos de contratação seriam fortemente reduzidos». Totalmente de acordo.
Porém, considerar como intelectualmente boa a hipótese de celebração irrestrita de contratos a termo (teoricamente formatados para tarefas/trabalhos limitados no tempo, sazonalidade de negócio, atendimento a picos de procura, etc,) não equivale a aceitar a hipótese de resolução, num qualquer momento, de um contrato de trabalho por termo indeterminado, nos termos acordados livremente pelas partes? – Eduardo F.
Caro Eduardo F.,
Não há qualquer equivalência entre liberalizar a contratação a termo e admitir o despedimento livre.
Um sistema que permita celebrar contratos a termo, sem necessidade de justificação do motivo do prazo, permite, de um lado, reduzir os riscos de contratação por parte do empregador e, do outro, garantir ao trabalhador que pode fazer planos de vida para o período de duração do contrato com a expectativa razoável de que, durante esse período e contanto que respeite os seus deveres contratuais, não será despedido.
Um sistema que permita o despedimento livre nunca permite ao trabalhador fazer planos de vida, porque o coloca sempre sob ameaça de perder o emprego. Além do mais, como a protecção do posto de trabalho – leia-se regras sobre o despedimento – é a medida da protecção de todos os direitos contratuais do trabalhador, se o despedimento for livre, o trabalhador nem sequer poderá defender os seus outros direitos contratuais, porque, se o fizer, correrá um risco acrescido de ser despedido. Ou seja, como procurei demonstrar nos meus comentários anteriores, um sistema de despedimento livre faz dos direitos contratusis do trabalhador letra morta, porque o empregador pode sempre ameaçá-lo, em caso de recusa de mudança de local de trabalho ou de funções, com o despedimento.
Não assim obviamente se o sistema for de liberalização da contratação do termo, porquanto durante a duração do contrato, o trabalhador tem, pelo menos, a garantia de que não será vítima de um despedimento arbitrário.
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Quanto ao comentário do Provic (comentário nº 54), a regra é a de que comportamentos de terceiros (familiares ou amigos) não podem estar na base de um despedimento num sistema que exija justa causa. Admitir que o trabalhador fosse despedido, porque o seu filho ou a sua esposa foram condenados por um crime, seria admitir uma responsabilidade objeciva por facto de outrem, notoriamente injusta, porque evidentemente, na maioria dos casos, o trabalhador não controla o comportamento daqueles que fazem parte da sua vida.
Outra coisa seria se o trabalhador fosse cúmplice ou co-autor desses comportamentos. Aí já seria responsável pela sua quota-parte nesses factos, podendo eventualmente ser demitido, provados que fossem os prejuízos da sua conduta.
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Caro José Barros,
Mas se a distinção substantiva (que não jurídica) entre uma e outra situação (a renovação sucessiva de um contrato a termo versus a celebração de um contrato a tempo indeterminado, resolúvel a qualquer momento de acordo com o livremente acordado entre as partes), reside “apenas” na tentativa de retirar graus de incerteza quanto ao futuro, qual seria a duração mínima de cada renovação de um contrato a termo para que essa diminuição seja relevante?
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Caro Eduardo F.,
Levanta uma questão importante: se não é preciso motivo para contratar a termo, parece que só haveria segurança se este contrato a termo tivesse sujeito a uma duração mínima. Não há segurança se o contrato dura seis meses, por exemplo, ou se essa é a duração das renovações. Mas eu pessoalmente não vejo qualquer problema em que o legislador sujeite os contratos a termo sem motivo justificativo (e só estes, não os outros previstos na lei para os motivos aí indicados) a uma duração mínima (suponhamos, três anos), bem assim como as respectivas renovações (suponhamos também por três anos). Como no final de cada período de renovação, o empregador pode sempre denunciar o contrato, não vejo que tal limitação legal o prejudique significativamente.
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Vamos ver Liberalismo e Socialismo, nas suas versões puras, são duas faces da mesma moeda. Uma espécie de utopia sem consideração pela construção humana.
Senão vejamos. Uma SELVA é o exemplo cabal do Liberalismo. Os animais são livres de viver, vão para onde quiserem e reproduzem-se como querem… mas há constrangimentos. A gazela está no mercado a par dos leões. Uns e outros sobrevivem e é o ‘mercado’ que garante o equilibrio da vida. A morte de uns alimenta uma cadeia de outros tantos numa cadeia infindável. No Problema. A selva é um ‘mercado’ liberal de excelencia e equilibrado em termos macro.
Até que surge a inteligência. Um outro animal, o homem, que tem instintos protectores do seu clã. Não basta fugir do leão. O homem sofre quando outro homem é morto por um leão, e mais do que tudo, não esqueçe. Protege-se em casas, em cavernas, nas arvores… inventa armas.
O ‘mercado’ com o ser humano deixou de ser Liberal. O ser humano sente-se bem se o ‘mercado’ não funcionar a seu desfavor e usa a inteligencia para alterar o rumo natural e ordem das coisas da Selva.
E, olha que giro, o homem gostou. Gostou de saber que os filhos tem proteção, que as mulheres estão seguras em casa…
Esta segurança motivou, olha outra vez que giro, o amor conjugal eheh; O ser humano em segurança proliferou e povou o esférico, o calhau Terra.
O ser humano foi então criando as regras de ‘mercado’… os humanos mais fracos já não eram comidos pelos leões, mas tinham certamente outras valencias… estes podiam fabricar artefactos de pesca e caça ehehe… e ajudar os mais fortes a caçar.
O ‘mercado’ afinal foi moldado. O ser humano impôs VALORES que os animais da selva não têm entre eles. Tornaram-se um clã social-liberal.
De repente a ‘sofisticação’ levou alguns a considerar uma plena comunhão de proventos. A socialização era a palavra de ordem. O trabalho de alguns revertia para beneficio de todos. Todos os beneficiados acharam isso bom; e cada vez mais, muitos trabalhavam pouco, para beneficio geral. Em pouco tempo todos pouco trabalhavam e os beneficios de todos deixou de se poder dar. Estes clãs eram socialistas.
Criou-se então o termo ‘justo’. Justo é tudo aquilo que remunera melhor quem melhor produzir.
Os beneficios gerais continuaram a ser os mesmo, mas cada ser humano, individualmente falando, seria compensado pelo seu esforço particular. O espirito de clã, de proteção do clã, continua mas cada vez mais uns e outros tem um nivel de vida diferente. Estes clãs eram social-liberal.
A sociedade conseguiu uma coisa fantástica… garantir beneficios gerais básicos e essenciais à sobrevivencia a todo o Clã. Os menos dotados seriam apoiados. Os doentes tratados. Os velhos protegidos.
Outros clãs, noutras zonas do esférico, tinham ritmos diferentes de evolução. Uns evoluiam num sentido, outros noutro sentido. Os respectivos chefes de Clã, um liberais e outros socialistas outros ainda sociais-liberais, imprimiam ritmos diversos e entendimentos distintos sobre a forma de levar os seus clãs a bom porto.
Quando inventaram a roda e os barcos, começou o trading internacional… os clãs vendiam e compram coisas uns aos outros.
O clã da selva, mais liberal, e sem custos de monta produzia tudo barato. Os improdutivos e mais velhos morriam mais cedo, os trabalhadores passavam fome, e as doenças eram factor determinante para as familias. But hei, produziam coisas baratas. Mas as familias compensavam tudo isso ‘fabricando’ mais gente. A esperança de vida era baixa, mas o ‘mercado’ era compensado pelo tremenda capacidade que as familias tinham em gerar filhos, futura mao-de-obra.
O clã social-liberal, tinha mais custos naquilo que produzia. As pessoas do clã eram assistidas na doença, na velhice e os trabalhadores eram devidamente compensados por isso. Os trabalhosres eram seres satisfeitos e sentiam-se devidamente remunerados pelo seu esforço em prol deles próprios e dos seu clã. Uns tinham uma carroça com um boi, outros com dois bois, e outros ainda tinham carroças pucadas a cavalos. Estes ultimos era a grande ambição dos primeiros.
O clã socialista, tinha muitos mais custos. Mas mais do que isso, os trabalhadores andavam insatisfeitos. O seu trabalho não era devidamente recompensado em termos individuais. O clã tinha as necessidades básicas satisfeitas, mas estava a perder qualidade. Todos tinham uma carroça com dois bois. Mas a tendencia era ter que vender um boi…
Como resolver este conflito de interesses? Como adequar o bem estar dos clãs com os VALORES de uns e de outros?
Em que clã queriam trabalhar? em que clã gostariam de viver?
RB
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«Mas eu pessoalmente não vejo qualquer problema em que o legislador sujeite os contratos a termo sem motivo justificativo (…) a uma duração mínima (suponhamos, três anos)» – José Barros
Mas nestas circunstâncias, a solução contrato a termo, do ponto de vista do empregador, pouco diferiria dos males imputáveis à situação vigente (impossibilidade de invocar justa causa para despedimento individual), pelo que corria o risco, aqui no Blasfémias, de ser apodada de “medidinha”…
As circunstâncias da minha vida profissional levaram-me a ter sido directamente responsável pelo recrutamento externo de, talvez, mais de 50 pessoas. Apesar de me considerar um razoável recrutador, já fui enganado um par de vezes, facto de que só me dei conta em toda a sua extensão após o período experimental dos contratos de trabalho respectivos (há quem tenha excelentes capacidades dissimulatórias). Trabalhando numa empresa “grande”, tive a felicidade (e alguma habilidade…) de conseguir “despachar” as criaturas para outros sítios para constatar, uma vez e outra, a inadequação dessas pessoas ao que quer que fosse.
Muitas mais situações de inadequação crónica tenho podido observar directamente (onde por “inadequação” também se entende a mera preguiça, a incapacidade total de trabalhar com um laivo de autonomia, a incompetência técnica e/ou funcional, a incapacidade de trabalhar em equipa, etc., etc.) nas mais de duzentas pessoas que já foram meus subordinados próximos.
Não tenho dúvidas em afirmar que os prejuízos para as organizações decorrentes da manutenção de situações desta natureza vão muito, mas muito, para além dos meros custos salariais directos. Não são uma mera nota de rodapé.
Não, não é apenas uma questão ideológica – a defesa da liberdade contratual entre as partes. É, fundamentalmente, uma questão económica: a livre negociação é economicamente superior à solução decorrente da regulação.
Por fim, não consigo entender por que razão em Portugal é socialmente preferível (menos censurável) um despedimento colectivo a um individual. Será a prossecução da “igualdade” de resultados que explica a preferência?
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«Uma SELVA é o exemplo cabal do Liberalismo»
Exemplo absurdo. Estamos a falar de pessoas, da acção humana e das suas motivações. Nada disto tem a ver com selva alguma. Os animais não têm referências morais ou éticas.
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“Senão vejamos. Uma SELVA é o exemplo cabal do Liberalismo. Os animais são livres de viver, vão para onde quiserem e reproduzem-se como querem… mas há constrangimentos. A gazela está no mercado a par dos leões. Uns e outros sobrevivem e é o ‘mercado’ que garante o equilibrio da vida. A morte de uns alimenta uma cadeia de outros tantos numa cadeia infindável. No Problema. A selva é um ‘mercado’ liberal de excelencia e equilibrado em termos macro.
Julgo que tem que reformular todo o seu exemplo. Num mercado liberal todas as transacções têm que ter duas partes voluntariamente envolvidas na transacção. Ora não me parece nada que as gazelas aceitem ser comidas pelos leões.
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Caro Eduardo F.,
Se se qualificar de medidinha a liberalização da contratação a termo, quem o fizer cai no ridículo. É evidente que os riscos da contratação são muito menores se o contrato durar três anos em vez de ser por tempo indeterminado. Tanto assim que só existe renovação do contrato se o empregador o não denunciar para o fim do termo.
Por outro lado, se deixar ao critério das partes a duração do contrato a termo (sem motivo justificado), é lógico que o maior poder negocial do empregador (há normalmente um desfasamento entre a oferta e a procura de trabalho, para mais agora com desemprego na casa dos dois dígitos) se imporá no sentido de o contrato durar apenas seis meses ou um ano, o que deixará o trabalhador sem qualquer segurança e, portanto, sem qualquer capacidade de assumir compromissos de vida (casamento, compra da casa, etc..).
O ponto é encontrar um equilíbrio entre as necessidades de desenvolvimento económico e a segurança no trabalho necessária para que as pessoas possam, enfim, viver as suas vidas. Ora, a meu ver, esse equilíbrio basta-se com o fim da exigência de apresentação de motivo para a contratação a termo e com alguma flexibilização das causas de despedimento (no sentido de se admitir o despedimento por incompetência sem exigência, ao contrário do que sucede hoje, da prova da culpa do trabalhador). Este último ponto que já referi nos meus comentários anteriores, permite atalhar aquelas situações em que o trabalhador, embora esforçado, não alcança os níveis de produtividade médios na empresa.
Quanto ao resto, é claro que há riscos em qualquer contrato. Mas que diabo, também se arrisca quando se compra uma casa ou quando se arrenda um seu apartamento ou quando uma empresa faz um investimento em matérias primas ou acções. Essa ideia de contratos sem riscos é absurda para mim, enquanto liberal…
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#70, JCD,
Parece-me que o JCD acabou de propor um sindicato de girafas para negociarem com os leões de igual para igual.
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72.
As girafas são livres de se associarem como bem entenderem. O que é importante evitar é que o governo dê vantagens especiais às girafas, só porque todas juntas gritam mais alto e por cima dos outros animais.
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José Barros
Liberalizar a contratação a termo tem o mesmo efeito que liberalizar os despedimentos. O segundo é mais fácil e mais prático.
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«Ora não me parece nada que as gazelas aceitem ser comidas pelos leões.» JCD
Precisamente. As gazelas não gostam, não tem inteligencia para se proteger e não tem valores a defender. O instinto básico básico de sobrevivencia é a regra. E a regra é a lei do ‘mercado’.
RB
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“O ponto é encontrar um equilíbrio entre as necessidades de desenvolvimento económico e a segurança no trabalho necessária para que as pessoas possam, enfim, viver as suas vidas. Ora, a meu ver, esse equilíbrio basta-se com o fim da exigência de apresentação de motivo para a contratação a termo e com alguma flexibilização das causas de despedimento (no sentido de se admitir o despedimento por incompetência sem exigência, ao contrário do que sucede hoje, da prova da culpa do trabalhador). Este último ponto que já referi nos meus comentários anteriores, permite atalhar aquelas situações em que o trabalhador, embora esforçado, não alcança os níveis de produtividade médios na empresa.”
Mas acha mesmo que nos países em que a contratação é mais livre que em Portugal (na prática, todos os da Europa), os trabalhadores não têm segurança no trabalho? Eu próprio trabalho fora de Portugal, num desses países acima listados, e não vejo ninguém à minha volta preocupado com o amanhã. Algumas pessoas já aqui trabalham há 20 anos, sempre sabendo que podem ser despedidas no dia seguinte, se a administração achar que não são mais úteis. Tal como eu. So what? Têm famílias, filhos, casas hipotecadas e um bom ambiente no emprego. O que não há aqui é acomodados – gente que não faz nada porque não lhes apetece. Esses seriam sem dúvida dispensados.
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Ricciardi dixit:
“Com esta frase disse tudo, caro JCD. Na verdade até pode não haver excesso de oferta, mas porquê? Ora é excatamente este o ponto, não há excesso de oferta porque o mercado adapta-se e baixa o preço (salarios). A preços baixos haverá procura. Na prática liberalizar o mercado de trabalho é tornarmo-nos uma china em potencia. Percebe agora o que é civilidade?”
A lógica do seu raciocínio, aponta para que os salários dos australianos, irlandeses ou dinamarqueses, mercados muito mais liberalizados do que o nosso, devem andar próximo do dos chineses.
Chega para rebater a falácia do seu raciocínio?
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Provic said
“A imagem da empresa perante os seus clientes é afectada. – JCD sobre o exemplo 18
Como sabe?”
Sei.
Imagine que a pessoa em causa passa o dia a negociar com cidadãos de um determinado país e mantém um blog na net de apoio a um grupo terrorista que comete atentados nesse país. Agora imagine que meia dúzia de clientes informam a administração que não estão dispostos a falar com essa pessoa e que não negoceiam com a empresa enquanto esse funcionário lhes aparecer pela frente.
O que é que se deve fazer?
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Liberalizar a contratação a termo tem o mesmo efeito que liberalizar os despedimentos. O segundo é mais fácil e mais prático. – JCD
Isso não é um argumento, é uma afirmação. Que não estando fundamentada, não vou comentar, até porque fundamentei suficientemente a minha posição.
Algumas pessoas já aqui trabalham há 20 anos, sempre sabendo que podem ser despedidas no dia seguinte, se a administração achar que não são mais úteis – JCD
E então? Eu também trabalhei numa empresa a recibos verdes. A questão é que não tinha quaisquer direitos. Existia, pois, a possibilidade de ter de acatar ordens ilegais pelo facto de, se o não fizesse, estar sujeito a ser despedido. Como expliquei em comentários anteriores, o simples facto de o despedimento ser livre faz letra morta de quaisquer direitos contratuais do trabalhador. Se o trabalhador tem o direito, estipulado no contrato, de se manter a trabalhar no Porto e for mudado para Lisboa, é despedido se contestar a mudança no exercício do seu direito contratual. O despedimento livre pode funcionar, pois, como um mecanismo de chantagem. Ora, como liberal, prefiro um sistema liberal, isto é, um sistema em que os contratos não sejam letra morta e em que alterações ao contrato (nomeadamente, em sede de mudança de local ou de horário de trabalho) sejam livremente estipuladas e não objecto de coacção. Considero, pois, a sua posição muito longe de liberal. É mais “salve-se quem puder”, ideologia muito habitual nalgumas pessoas que se proclamam liberais, mas que dificultam enormemente a esperança de que alguma vez seja possível fazer reformas desse tipo num país como Portugal.
E, por favor, não volte a dizer que na Europa o despedimento é livre. Já cansa.
Veja: http://en.wikipedia.org/wiki/Employment_Rights_Act_1996
Para o caso do Reino Unido:
Employees have a right under s94 of the Act not to be unfairly dismissed (…).
Dismissal must be unfair, though this means it can also be harsh. The reasons laid out that an employer can dismiss are in s.98(2). Fair reasons to dismiss an employee are if it,“ (a) relates to the capability or qualifications of the employee for performing work of the kind which he was employed by the employer to do,
(b) relates to the conduct of the employee,
(ba) is retirement of the employee,
(c) is that the employee was redundant, or
(d) is that the employee could not continue to work in the position which he held without contravention (either on his part or on that of his employer) of a duty or restriction imposed by or under an enactment.
Quanto a Espanha, que mencionou (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/termination/countries/spain.htm):
The employment contract may be terminated by the employer through dismissal based on serious and culpable non-performance on the part of the worker (disciplinary dismissal). The following are considered non-performance of contractual obligations (sec. 54, Workers’ Charter):
repeated and unjustified absence or lateness in the workplace;
indiscipline or disobedience at work;
verbal or physical offences against the employer or persons employed in the enterprise or the family living with them;
violation of contractual goodwill, and abuse of confidence in the discharge of duties;
continued and voluntary reduction of normal or agreed output;
habitual drunkenness or drug addiction if it adversely affects the worker’s work; and
harassment based on race or ethnic origin, religious beliefs or conviction, disability, age or sexual orientation against the employer or other persons working at the company.[7]
Na Alemanha (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/national/ger.htm):
Extraordinary dismissal is legally possible where there is an important reason which makes it, in good faith, unacceptable to continue the employment relationship until the end of the notice period, or in the case of a fixed-term contract of employment, the contractual date for its expiration. Typically it applies to serious misconduct, and is only possible within two weeks as of the moment when the notifying party learns about the facts that are decisive to terminate the employment relationship. In case of litigation the same party will be required to prove the facts on which the extraordinary termination is based.
Finalmente, na Itália (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/national/it.htm):
Termination without grounds is limited to trial periods, domestic workers, employees who have reached retirement age and directors.
Dismissals on the grounds of political opinion, trade union membership, sex, race, language or religious affiliation are null and void. Furthermore, members of workers’ committees may not be dismissed or transferred for one year following the cessation of their duties on the committee without the authorization of the relevant regional trade union organization (Sect. 3, Act 108; this law also applies to directors and domestic workers). Dismissal on the grounds of pregnancy, if the dismissal takes place between the conception and the end of the female employee’s statutory period of absence on confinement leave or unpaid leave, until the child reaches one year of age, is also expressly prohibited. Dismissal on the grounds of marriage is also prohibited. Protection against unfair dismissal of managerial employees is regulated by collective agreements.
In case of unjustified dismissal, remedies are different according to the size of the firm: employers employing more than 15 employees (or five in the agricultural sector) in anyone establishment, branch, office or autonomous department, and employers employing more than 60 workers, wherever located, are required to reinstate the dismissed employee, and to pay damages at a rate of not less than five months’ pay. Alternatively, the employee can refuse reinstatement and request payment of damages equal to 15 months’ pay. If the employer invites the employee to return to work and the employee does not take up the offer within 30 days, the contract is automatically terminated.
Portanto, como vê, uma mentira repetida mil vezes não se torna verdade. No Reino Unido, em Espanha, na Alemanha e em Itália o despedimento exige justa causa. O que varia nos quatro países (e em relação a Portugal) são as causas de despedimento e, nessa medida, mas só nessa medida, a facilidade com que se despede um trabalhador. Se procurar outros países neste site (http://www.ilo.org/public/english/dialogue/ifpdial/info/national/ger.htm), verá que também eles exigem nas suas legislações justa causa para despedimento. Até porque se trata de um princípio do direito internacional (há convenções internacionais sobre direito de trabalho que vinculam os países signatários a não permitir o despedimento sem justa causa).
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José Barros
O que tenho estado a tentar dizer desde o início desta discussão, é que, por exemplo no caso de Espanha, a justa causa que aí refere serve para despedir sem direito a indemnização.
O que acontece é que caso não haja justa causa e a empresa queira despedir um trabalhador, pagando uma indemnização estipulada na legislação, (33 dias de salário por ano de efectividade) e o despedimento é consumado. Mais, a indemnização baixou recentemente, para ajudar as empresas a reajustarem-se neste período de crise e minimizar a probabilidade de falência – era 45 dias em vez de 33.
É essa a grande diferença em relação a Portugal em que não o pode fazer, excepto com o acordo do trabalhador que tem o direito de não aceitar qualquer indemnização e pode assim manter-se na empresa eternamente.
Isto faz com que o despedimento tenha um preço, mas não deixa de ser uma decisão da empresa. No caso de trabalhadores recém-contratados, o preço a pagar é tão baixo que torna o despedimento livre, na prática.
As minhas desculpas por algum erro na terminologia jurídica que não conheço.
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Gostei tanto que tenho de citar:
“Considero, pois, a sua posição muito longe de liberal. É mais “salve-se quem puder”, ideologia muito habitual nalgumas pessoas que se proclamam liberais, mas que dificultam enormemente a esperança de que alguma vez seja possível fazer reformas desse tipo num país como Portugal. (José Barros)”
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Pois é Jose Barros. De facto grassa alguma confusão nos actuais adeptos incondicionais do Liberalismo.
A liberdade não é de facto o valor mais elevado na hierarquia dos valores. A liberdade (liberal) real pressupoe decisões (individuais) em respeito pela condição dos outros.
A liberdade liberal não pode ser exercida em supremacia negocial.
É isso, ser liberal é respeitar contratos, sejam eles entre as partes, sejam eles contratos internacionalmente aceites e subscritos pelo ‘mercado’ aonde se está inserido, nomeadamente a carta da nações unidas quanto a direito do homem.
Caso contrario a liberdade de uns passa a ser uma simples coação exercida pela parte mais fraca… uma espécie de selva… do ‘save-se quem puder’.
RB
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As razões (mui liberais) aqui expostas, enquanto justificação para o despedimento, não são base para coisa nenhuma. Só ao nível do reino virtual da blogosfera é que é possível vir a terreiro afirmar que tais medidas avulsas constituem a base para uma discussão ideológica, ou para um esboço de um programa político.
Este post bem pode ser resumido ao dogma da infalibilidade do empresário (e por via deste da empresa). Nele, o mundo divide-se entre o empresário, naturalmente bom, e o trabalhador necessariamente mau, protegido pela burocracia do Estado.
Sintomático dos liberais à la JCD, é que estão sempre prontos para denunciar as pulsões totalitárias do Estado, mas tudo calam quando se trata da benemérita empresa. Veja-se o caso do despedimento justificado pelo argumento do prejuízo para a imagem da empresa. Isto é assaz orwelliano (o exemplo do nazi está lá apenas para turvar a visão/razão), pois a existir com a latitude aqui defendida permitiria o despedimento do trabalhador “A” por ser membro de uma qualquer minoria religiosa que não seja bem vista pela sociedade em geral. Ou do trabalhador “B” apenaas por ser baixo ou obeso, coisas tão depreciadas pelas hodiernas sociedades deste nosso mundo.
Podemos dizer que o totalitarismo é bom, desde que circunscrito ao quadro da empresa.
PS. JCD, só não haveria justa causa, se o Estado deixasse de fixar indemnizações em caso de despedimento. Ora, os Estados fixam tais indemnizações para os casos em que à empresa não assiste razão para o despedimento.
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Dificultar o despedimento obriga o empresário a pensar bem no assunto. Até pode proteger o empresário dos seus impulsos irracionais e das suas razões infundadas.
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Ricciardi, Armando
Pois é a selva. Cuidado com a selva dinamarquesa, ainda mais perigosa que a selva australiana. A selva inglesa também é terrível. Mas qui no rectângulo, não queremos selvas dessas.
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Como diz Manson, M.
Se um é tragédia, muitos é estatística
😉
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1º A ética pessoal de um nórdico não é igual à de um sulista.
2º A desigualdade entre os nórdicos não é tão grande como entre os sulistas.
3º A cultura dos nórdicos, designadamente a que resulta de mais generalizados êxitos académicos, é muito superior.
4º Já ficou claro que a produtividade e o emprego são insensíveis às variações da flexibilidade da relação laboral.
5º Outros países conseguem a mesma produtividade e a mesma empregabilidade com uma relação laboral mais rígida.
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JCD,
Podemos atirar exemplos deste país ou daquele para defender o nosso ponto de vista. V.exa. argumenta com a australia e dinamarca (desconheço os respectivos sistemas juridicos), mas podemos falar tambem na China, na India, no Vietnam entre tantos outros para ilustrar o contrário. Em que ficamos?
O meu ponto é apenas um. Mudanças nas relações de poder entre empreededores e empregados deve ser proposto quando a relação de forças seja equilibrada. Mas mais do que isso, a lei fundamental deve permitir flexibilidade nas diversas realidades económicas conjunturais.
Forçar a alteração das relações laborais em tempos de medo de falência e despedimentos e de crise em geral NÃO é justo.
A constituição, isso sim, deve prever a possibilidade de em determinadas circusntancias de conjuntura economica as empresas possam readequar o seu quadro de pessoal excedentário de forma a ganhar resistencia face à adversidade conjuntural. Essas circunstancias devem ser definidas por lei de cada governo em funções e não pela constituição que define principios e valores conquistados pelo ser humano como meta a atingir.
Veja bem, extinção de posto de trabalho já é fundamento de justa causa para despedimento.
Graves prejuizos feitos pelo trabalhador à entidade patronal também é justa causa.
Achava bem, que as leis pudessem especificar melhor a subjectividade dos motivos actuais de despedimento por justa causa. Hoje as leis são interpretadas e decididas de forma casuistica por cada Juiz, gerando para situações analogas decisoes distintas.
O problema reside então na Justiça e na aplicação da mesma. Os EUA resolveram essa questão facilmente. Ao que sei, a decisão de um qualquer juiz de direito sobre determinado assunto ‘faz lei’ nos outros tribunais e a decisão pode ser chamada para dirimir conflitos. Isso sim, é de facto um sistema Justo e Equitativo.
RB
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José Barros (79)
«Como expliquei em comentários anteriores, o simples facto de o despedimento ser livre faz letra morta de quaisquer direitos contratuais do trabalhador. »
Isso não é assim: se existirem quaisquer direitos contratuais livremente fixados, apenas o serão se existir a respectiva sanção em caso de incumprimento. Logo, como em qualquer contrato que não seja cumprido, a parte incumpridora deverá ser sancionada. O que é distinto de não poder livremente despedir.
«Se o trabalhador tem o direito, estipulado no contrato, de se manter a trabalhar no Porto e for mudado para Lisboa, é despedido se contestar a mudança no exercício do seu direito contratual.»
Se estiver estipulado em contrato, e mesmo assim a empresa insistir na alteração e o trabalhador não aceitar, poderá ser despedido. Qual o problema? Será indemnizado de acordo com o que estiver estipulado no contrato. A empresa precisa dele em Lisboa, não no Porto, logo é uma alteração ás condições iniciais do contrato. Tem duas soluções: ou negoceia revisão do contrato mediante por exemplo melhores condições ou rescinde pagando direitos do trabalhador. Não vejo qual a questão, nem que existam «direitos» atropelados.
«prefiro um sistema liberal, isto é, um sistema em que os contratos não sejam letra morta e em que alterações ao contrato (nomeadamente, em sede de mudança de local ou de horário de trabalho) sejam livremente estipuladas e não objecto de coacção. »
claro, é o que se passa em qualquer tipo de contrato (com excepção precisamente no de trabalho e de arrendamento): a livre negociação das partes e o estabelecimento de sanções para incumprimentos. O que convenhamos não é o que de todo existe. A coação e outras formas de desvirtuamento da liberdade contratual é actualmente realizada por parte da lei em favor de uma das partes. O resultado prático é o receio de contratar…..
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Há outras liberdades que contribuem para a resolução do problema. O resultado global é o que importa. Dentro deste quadro cada país encontra o equilíbrio que mais lhe agrada.
De qualquer modo, sempre lamentei a nossa diferença global.
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JCD,
Veria por exemplo com agrado a possibilidade de, em tempos de crise, as empresas poderam SUSPENDER os efeitos do contrato de trabalho…
RB
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#89
Não sei que experiência de vida tem, mas sabe há quem invoque que o trabalhador é preciso em Lisboa, em vez do Porto, só para criar um conflito que possa levar ao despedimento?
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#89
Acha que a negociação de um contrato de trabalho entre uma empresa (com os recursos de que dispõe) e uma pessoa pobre e meio analfabeta é provavelmente livre?
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#89
O receio de contratar deve-se tanto à rigidez laboral, como ao desfasamento entre a empresa e o mercado, à falta de estrutura da empresa, à incapacidade do empresário, à incapacidade do contratável, à fase actual do ciclo económico, etc., etc., etc.
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Caro Gabriel Silva,
1) Em primeiro lugar, e se não está familiarizado com o direito de trabalho – não deve estar -, informo-o que a generalidade dos contratos de trabalho são celebrados por contratos de adesão. A empresa apresenta uma minuta ao candidato / aderente e este tem apenas a liberdade de assinar (ou não assinar). O mesmo, portanto, que sucede nos contratos de consumo. Donde, as indemnizações que eventualmente viessem a ser estipuladas seriam sempre favoráveis ao empregador. O mais certo, aliás, seria não se estipularem quaisquer indemnizações para a violação dos direitos contratuais dos trabalhadores, incluindo o direito a não ser despedido de forma arbitrária. Por isso é que qualquer lei laboral de qualquer país civilizado estipula a indemnização a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento.
2) Em segundo lugar, a liberdade de aceitar a modificação contratual sob ameaça de despedimento não é liberdade, porque objecto de coacção. As decisões não são livres se tomadas em virtude de um mal maior e ilícito. No caso, o despedimento é ilícito (só por essa razão motivando a justa indemnização do trabalhador: se o despedimento fosse lícito, não haveria compensação). Donde, a ameaça é ilícita e a coacção existe. Qualquer liberal, que o seja de facto e não apenas no título, não aceitará um sistema que permita ao empregador exercer esse tipo de coacção sobre um trabalhador, porque, para qualquer liberal, a liberdade só existe se não for condicionada por ameaças ilícitas.
3) Em terceiro lugar, é evidente que num cenário de ameaça de despedimento, os direitos dos trabalhadores são virtuais. Se, no exemplo que dei, a empresa “pede” ao trabalhador a mudança para Lisboa e este não aceita, sendo despedido, não houve, por parte da empresa, qualquer violação dos direitos contratuais do trabalhador, pelo que também não haverá lugar a indemnização. O que houve, sim, foi uma chantagem ilícita (porque o despedimento é ilícito) que permitiu afastar um trabalhador que muito legitimamente recusou um “pedido”, fazendo-o no exercício de um seu direito contratual. Em suma, o contrato é letra morta, porque evidentemente nunca o trabalhador esteve em condições de exercer eficazmente os seus direitos contratuais sem ser sujeito a retaliações, repito, ilícitas.
4) Se invoca as normas dos direitos dos contratos, então saiba que a sanção normal para um incumprimento contratual é o seu cumprimento coercivo (o proprietário que construiu o muro é obrigado a demoli-lo, o promitente-comprador que viu o contrato-promessa ser incumprido pela outra parte, obtém a casa que prometeu comprar, o arrendatário que fez obras ilícitas no prédio é obrigado a repor o apartamento no estado em que estava, etc..).
No direito de trabalho, esse cumprimento coercivo significa a reintegração do trabalhador na empresa. Se ele foi ilicitamente despedido, por que diabo se teria de contentar com uma indemnização quando tem direito a continuar a trabalhar na empresa? Estar-se-ia a compensar o infractor se se permitisse que o empregador se limitasse a pagar uma indemnização (ainda para mais, uma que ele fixou unilateralmente num contrato de adesão que o trabalhador se limitou a assinar).
Enfim, como vê a sua solução e a do JCD viola uma série de princípios liberais: o da proibição de coacção (com a consequente invalidade do acto obtido sob ameaça), o do cumprimento pontual dos contratos (a ameaça de despedimento permite ao empregador incumprir o contrato de trabalho), o da restauração da situação prévia à violação do contrato em caso de incumprimento (não se permitir a reintegração do trabalhador tem este efeito).
A minha solução (de liberalizar a contratação a termo, mantendo a exigência de justa causa para despedimento, flexibilizada face à lei actual, bem como assegurando a possibilidade de reintegração no caso de o despedimento ser ilícito) é respeitadora desses princípios.
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Sobre o emprego/desemprego, em termos gerais, é um absurdo a relação que tenta fazer. Nem há dados que suportem correlações significativas (ver transcrição abaixo), muito menos a causalidade que o raciocínio do JCD quer fazer passar. Até porque o problema vai muito para além do que é exposto, e não se pode perspectivar mudanças tendo em conta só o que os empresários acham. Por exemplo, eles não têm em conta, ou preferem omitir, que os ganhos de eficiência por introdução de novas tecnologias (relembrando o ritmo exponencial dos produtos I&D) são um importante factor para a previsível e estável subida do desemprego no futuro.
“Blanchard and Katz (1997, p. 67f) argue
as follows concerning the role of labour market institutions in the determination of
unemployment: “Despite the OECD endorsement, this approach faces conceptual and
empirical problems. At the theoretical level, […] while rigidities can indeed increase cost and
lead to labor market sclerosis, it is not clear that they lead to high unemployment. At the
empirical level, […] the cross-country evidence on the relation of unemployment to rigidities
is less than fully supportive.” And Fitoussi, Jestaz, Phelps and Zoega (2000, p. 257) find “that
the institutional reforms in the OECD proposal can only be a small part of the story.””
Quanto à liberdade total das duas partes na assinatura do contrato só pode ser brincadeira. Quando quem quer contratar tem do seu lado o perfil de funções, o horário que deve ser cumprido, a performance que deve ser alcançada, as condições de trabalho e o nível salarial, quais são as condições de negociação equivalentes que fazem com que ambas as partes tenham total liberdade? Qualquer incursão “livre” de um trabalhador nestas áreas redunda naturalmente em falhanço, porque o empregador sabe que atrás vem gente, com sorte ainda mais faminto, e que aceita todas as condições postas à partida. A sua proposta nada alteraria em termos das relações laborais, a não ser fornecer ainda mais poder discricionário a quem já o detém em quantidade basta.
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Sei.
Imagine que a pessoa em causa passa o dia a negociar com cidadãos de um determinado país e mantém um blog na net de apoio a um grupo terrorista que comete atentados nesse país. Agora imagine que meia dúzia de clientes informam a administração que não estão dispostos a falar com essa pessoa e que não negoceiam com a empresa enquanto esse funcionário lhes aparecer pela frente.
O que é que se deve fazer? – JCD
Leia o resto do meu post. Ou então corrija o post original. Pegando neste seu comentário:
Imagine que a pessoa em causa passa o dia a negociar com cidadãos de um determinado país e mantém um blog na net de apoio a um grupo terrorista que comete atentados nesse país.
Não há razão atendível.
Agora imagine que meia dúzia de clientes informam a administração que não estão dispostos a falar com essa pessoa e que não negoceiam com a empresa enquanto esse funcionário lhes aparecer pela frente.
Agora já há razão atendível (ou deveria haver, entenda-se). Mas só agora.
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Mas enfim caro JCD,
Compreendo a sua perspectiva num contexto diferente, isto é, quando se trata de negociar com quadros superiores da empresa ou tecnicos altamente especializados, o que argumenta tem validade.
Na verdade a importancia desses trabalhadores a par da eventual facilidade com estes podem trocar de empresa, concorrem para estabelecer entre as partes um grau de igualdade negocial. Uns e outros precisam-se mutuamente e a concorrencia anda à espreita dos melhores.
Mas quando se trata de trabalhadores médios e baixos as coisas são bem diferentes. Infelizmente a grande maioria dos trabalhadores enquadra-se nestes ultimos. São facilmente substituiveis e essa facilidade, aliada ao grande desemprego, gera frequentemente abusos. Se não houvesse leis a cumprir a degradação das condições de trabalho e sua remuneração tenderia a piorar.
Daí que, uma das explicações possiveis, para que tal não aconteça na Dinamarca e Australia, seja de facto a eventual especialização do trabalho e formação continua necessaria, factores que desmotivam os empregadores a trocar de trabalhadores.
RB
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O meu contrato de trabalho é “at-will”. Posso despedir-me ou ser despedido por boas razões, más razões ou razão nenhuma.
Existem certas limitações definidas pela regulamentação federal – protecção por discriminação por sexo, raça, religião, etc – mas mesmo essas são relativamente recentes. Até meados dos anos 60 muitos estados norte-americanos mantiveram a doutrina at-will com poucas ou nenhumas limitações.
Grosso modo, trata-se de não limitar o direito das partes a realizarem contratos “à jorna” com renovação automática ao final de cada dia. Poderão existir bons argumentos a favor da limitação pelo governo desta liberdade mas não serão argumentos liberais (provavelmente serão, isso sim, de ordem utilitarista).
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#64 – José Barros, deserdar pais e filhos é mais difícil do que escolher quem são os amigos a quem acolhe em sua casa ou permite que guiem o seu automóvel ou o acompanhem em viagens de lazer. Estaria fora do alcance do atleta controlar o comportamento dos amigos mas não o grau da sua associação para com estes.
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O que tenho estado a tentar dizer desde o início desta discussão, é que, por exemplo no caso de Espanha, a justa causa que aí refere serve para despedir sem direito a indemnização. – JCD
JCD:
Vamos a ver se nos entendemos. Em Portugal, o despedimento com justa causa também não direito a indemnização. Ou seja, se o despedimento for com justa causa, o trabalhador não recebe nada. Mas se o despedimento for sem justa causa, o trabalhador recebe uma indemnização e pode ser reintegrado, no caso de se tratar de uma empresa com uma certa dimensão (a possibilidade de reintegração não se aplica a pequenas empresas, dadas as relações pessoais que normalmente intercedem entre patrão e trabalhadores).
Também noutros países europeus se exige sempre – mas sempre – justa causa para despedimento. Donde, o despedimento não é livre nos demais países da União Europeia (não arrisco a pronunciar-me sobre países fora da Europa). A diferença está no seguinte: algumas legislações desses países obrigam, como a nossa legislação, à reintegração do trabalhador em caso de despedimento sem justa causa (caso da Itália, por exemplo e como referi), outros permitem que o empregador se limite a pagar uma indemnização fixada na lei.
Ora bem, a obrigatoriedade da reintegração do trabalhador desempenha um papel crucial nesta matéria. Nos sistemas em que tal reintegração não tem lugar, o empregador não precisa de contratar a termo, porque sabe que pode despedir alguém, mesmo sem justa causa, desde que indemnize. Nos sistemas em que se prevê a reintegração, a contratação a termo ganha relevância, porquanto o empregador sabe que terá de reintegrar o trabalhador se o despedir sem justa causa.
A reintegração é o modo natural de sancionar o despedimento sem justa causa. O natural é que um trabalhador despedido ilicitamente tenha direito a reocupar o seu lugar, porque não tem culpa nenhuma de ter sido despedido (assim o considerou o tribunal que considerou ilícito o despedimento). É também, de um ponto de vista liberal, a solução correcta: a solução da indemnização beneficia o infractor (obtém o resultado que ilicitamente procurou obter), mais assim se vigorar inteira liberdade na fixação da indemnização pelas partes, visto que, nesse caso, o conteúdo do contrato só é determinado pelo empregador que fixa livremente uma indemnização baixa ou até nem fixa indemnização(é o que resulta dos contratos de trabalho serem contratos de adesão como os contratos de consumo ou contratos bancários).
Dito isto, a solução da reintegração é ineficiente em pequenas empresas. Nestas, o trabalhador dificilmente pode ser realocado para outras funções ou dificilmente deixa de ter de lidar com o patrão que o despediu. Donde, as legislações que prevêem a reintegração não a prevejam para as pequenas empresas, mas apenas para as grandes, em que o trabalhador pode ser mais facilmente realocado ou até integrado noutra empresa do grupo.
O argumento da alteração de circunstâncias não serve com a extensão e alcance com que é usado. Saiba o JCD que a alteração de circunstâncias só permite a resolução, na generalidade dos contratos, em casos excepcionais e muito reduzidos. O importante é verificar se os riscos da alteração de circunstâncias nâo estavam previstos no contrato ou não devem ser assumidos pelo empregador. Se este faz um mau investimento e, em resultado disso, tem de despedir um trabalhador, por que raio é que este último há-de pagar pelo erro de cálculo do empregador? A solução naturalmente é considerar nesse caso o despedimento ilícito. Já não assim se alteração de circunstâncias não estavam prevista nos riscos do contrato e também não se deve a qualquer facto imputável ao empregador. Aí sim, faz sentido admitir que existe justa causa de despedimento (devendo, no entanto, haver uma compensação para o trabalhador, que também não tem culpa da alteração de circunstâncias).
Mas mais uma vez, é necessário olhar para o facto de a economia ser volátil. Contratos perpétuos são, por isso, indesejáveis no domínio do trabalho. A solução é liberalizar a contratação a termo, possibilitando a denúncia do contrato para o fim do prazo. Com isso reduzem-se enormemente os riscos da contratação, bem como o impacto negativo de uma eventual alteração de circunstâncias. Por outro lado, permite-se ao trabalhador – que também é gente – saber com o que pode contar e fazer planos de vida.
Mas registo a sua contradição: por um lado, diz que os trabalhadores nos países que conhece trabalham sem saber se no dia seguinte são despedidos, bastando-lhes, para fazerem planos de vida, saberem que trabalham afincadamente e que produzem resultados; por outro lado, pretende que qualquer alteração de circunstâncias – independentemente da a mesma poder ser da responsabilidade do empregador – permita o despedimento, mesmo dos trabalhadores competentes, os tais que trabalham afincadamente “com a certeza” de que, por isso, não serão despedidos. Enfim, não sei em que ponto é que o ódio à esquerda ou ao sindicalismo se sobrepôe ao amor aos princípios liberais, mas o que sei é que por aqui o liberalismo não passa da teoria à prática.
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#64 – José Barros, deserdar pais e filhos é mais difícil do que escolher quem são os amigos a quem acolhe em sua casa ou permite que guiem o seu automóvel ou o acompanhem em viagens de lazer. Estaria fora do alcance do atleta controlar o comportamento dos amigos mas não o grau da sua associação para com estes. – Provic
Caro Provic,
O ponto é que o trabalhador tem a liberdade, que não pode ser limitada pelo Estado ou por uma empresa, de ser amigo de quem bem entender. O que não pode é ser cúmplice ou co-autor em actos ilegais que esses amigos pratiquem. Portanto, a solução do seu caso é simples: ou se prova que o trabalhador teve algum tipo de participação nos actos dos seus amigos ou então não pode haver lugar a despedimento. O facto de o trabalhador poder escolher os seus amigos, parece-me irrelevante. Ele tem todo o direito de ter amigos criminosos. O que não tem direito de fazer é de participar no cometimento desses crimes.
Outra hipótese é o contrato estabelecer cláusulas de comportamento: nesse caso, o trabalhador pode ter abdicado, aquando da assinatura do contrato, da sua liberdade de andar com amigos criminosos. Nessa hipótese, o despedimento será lícito.
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O conceito de despedimento por justa causa visava defender a parte mais fraca, o trabalhador. è evidente que existiam alguns abusos por parte dos trabalhadores. E os patrões contornaram este problema com o recurso à praga do trabalho temporário e aos recibos verdes. Mas não nos podemos esquecer que a liberalização dos despedimentos facilita todo o tipo de pressões e abusos por parte do empregador.
http://www.mindjacking.wordpress.com
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Muito bem, então a questão está agora na questão da indeminização ao trabalhador e reintegração.
Ora, se é certo que o empregador investe o seu dinheiro num projecto empresarial e corre fortes riscos, não é menos verdade que o trabalhador tambem investe parte da sua vida naquele trabalho e corre também riscos de por ventura ou fraca sorte lhe sair na rifa um empresario incapaz ou incauto.
Pelo que escreveu o Jose Barros, a lei parece-me razoavel; em empresas de grande dimensão é pratica reintegrar o trabalhador; em empresas pequenas a reintegração sendo difil é substituida por uma indeminização. Afinal de contas o trabalhador tambem investiu o seu tempo de vida na empresa.
RB
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José Barros (95)
1) «Por isso é que qualquer lei laboral de qualquer país civilizado estipula a indemnização a que o trabalhador tem direito em caso de despedimento.»
Nada a opor: a fixação por intermédio de lei de critério de indemnização por despedimento parece-me forma correcta e liberal (por supletiva e correctiva)
2) tal como existe liberdade contratual (para a realização ou não de determinado contrato, no caso de trabalho) julgo dever existir igual liberdade de resolução do dito contrato: ninguém deve ficar preso ad eternum a determinado momento em que manifestou vontade contratutal. Isso não deve impedir que no momento da sua cessação, seja qual for o motivo, existam compensações (como dito acima negociadas ou decorrentes da lei), se porventura o dito contrato não foi possível de ser renegociado.
No caso concreto, a mudança de local de prestação de serviço pode ser justificada pela empresa, e a sua recusa pode ser justificada pelo trabalhador. Em caso de permanecerem incompatíveis vejo como natural a sua resolução com indemnizações. Não me parece lógico nem justo que empresa deva ter de ficar com trabalhador que não precisa em determinado local, e simultaneamente não parece justo obrigar trabalhador a aceitar. Portanto, situação contratual não cumpre vontade de nenhuma das partes logo, «deixou de existir». Fala de coação. Ora, qualquer condição contratual pode ser assim designada: fazes isto e eu tenho de fazer aquilo. A liberdade de aceitar ou recusar permanece, embora de facto as forças sejam diferenciadas. Mas são legitimas. Em nenhum contrato, com a provável excepção do casamento por ser tipificado, as partes se encontram em pé de igualdade no que diz respeito às circunstancias e/ou poderes uma face a outra.
3) «é evidente que num cenário de ameaça de despedimento, os direitos dos trabalhadores são virtuais.» não, não são: ou mediante clausulas negociadas quando seja o caso ou mediante previsão legal serão assegurados. O que a lei não deve prever é a impossibilidade de uma das partes exercer a sua vontade e ter de se conformar com a simples oposição da outra, tendo de manter situação não desejada.
«não houve, por parte da empresa, qualquer violação dos direitos contratuais do trabalhador, pelo que também não haverá lugar a indemnização.»
claro que há indemnização. Deriva da impossibilidade de manutenção do contrato por desaparecimento da sua razão de ser original por parte de uma das partes (empresa que agora quer empregado em Lisboa) devendo em compensação a outra parte ser ressarcida pelo fim do contrato. As indemnização não se fixam apenas por actos «ilícitos» ,mas também por actos lícitos.
4) «então saiba que a sanção normal para um incumprimento contratual é o seu cumprimento coercivo»
Por caso não é. O que sucede é que se fixam penalizações que em alguns casos levam a «coagir» o incumpridor a cumprir, Ou em alternativa a assumir onus de incumprimento, mas não a cumprir: É assim que o incumpridor do contrato promessa de compra de casa está obrigado a pagar o dobro do sinal (e não a comprar a casa), o «o arrendatário que fez obras ilícitas no prédio é obrigado a repor o apartamento no estado em que estava», ou a pagar tal arranjo (mas não tendo ele de o fazer), «o proprietário que construiu o muro é obrigado a demoli-lo» ou em alternativa a pagar as custas dessa demolição se o não fizer. O mesmo se passaria no contrato de trabalho: uma das partes pagar preço mais elevado por resolução considerada abusiva ou ilícita, mas não a ter de manter vinculo contratual (ponderando ela mesma, tal como nos outros casos apontados) qual das alternativas seria do seu interesse.
vejo com preocupação querer impor a manutenção de uma situação contratual contra a vontade de uma das partes. A cessação e incumprimento deve ser sancionado, seja por clausulas contratuais seja supletivamente pela lei/decisão judicial. Como em qualquer outro contrato.
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Caro José Barros,
A solução de “equílibrio” passaria por um regresso ao diploma anterior de Bagão Félix, com contratos de 6 meses até ao limite de 2 (ou 3) anos, passando a contratos de 3 anos (renováveis) a partir de então. Em alternativa, continuariam a existir os contratos sem termo para as empresas que assim o desejassem.
Os contratos a prazo resolvem o problema do despedimento por incompetência enquanto se mantém a “cereja” dos contratos sem termo para os trabalhadores de alto nível.
O que eventualmente fará falta em Portugal é um sistema de despedimento baseado em “redundâncias” (i.e. eliminação do posto de trabalho). Neste caso, o despedimento poderia ser efectuado caso a empresa provasse a eliminação do posto de trabalho e a incapacidade de transferir o trabalhador para outras funções (a transferência teria de ser por um prazo de até 1 ano após fim do contrato, para evitar situações “menos claras”). O trabalhador teria direito a uma indemnização reduzida (em vez de 1 mês por ano de trabalho, metade desse valor), cujo pagamento poderia ser faseado por 2 anos (prazo do subsídio de desemprego).
Só a título “informativo”, estou a trabalhar no Reino Unido, contrato sem termo, e não posso ser despedido fora processo disciplinar ou redundância. Tive um período probatório de 6 meses e passei ao “quadro”.
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Gabriel Silva (105):
1) Se a indemnização legal for supletiva, o empregador, em contrato de adesão ao qual o trabalhador se limita a aderir, estipula que não há lugar a indemnização em caso de despedimento. O que teria o significado de haver uma violação do contrato (o despedimento ilícito) que fica sem sanção (ou no caso de a indemnização ser reduzida, com sanção insuficiente para deter o acto ilícito de despedimento). A indemnização legal tem, pois, de ser imperativa (não poder ser afastada pelas partes, portanto). Se o próprio Gabriel Silva reconhece que o poder negocial das partes é diferente, tem de aceitar logicamente esta conclusão.
2) Também acho que ninguém deve ficar preso a um contrato. É por isso que prefiro a liberalização dos contratos a termo a um sistema que permite o despedimento a qualquer altura mediante indemnização. É que o segundo sistema só acautela os interesses do empregador, não os do trabalhador que, de um momento para o outro, e não obstante a indemnização, fica sem fontes de rendimento. Se por acaso for velho e ninguém o quiser, fica numa situação de pobreza em virtude de um acto ilícito do empregador. Como é que se pode qualificar isto como justo? Entre duas injustiças, o Gabriel Silva prefere a injustiça sofrida pela parte que é mais forte e que se pode acautelar melhor, nomeadamente, segundo a tese que defendo, celebrando contratos a termo. E o facto de se estabelecer um prazo de pré-aviso não minora o problema, porque esses prazos são curtos (de três ou seis meses, por exemplo), não permitindo a readaptação que um contrato a termo de três anos, como defendo, permite. Por isso é que continuo a preferir um sistema de liberalização do contrato a termo. Imagine que a empresa contrata um velho para trabalhar e que este fica doente: se o contrato for a termo, a empresa corre o risco da doença e, portanto, fica vinculada pelo prazo do contrato; se o sistema for o da indemnização sem possibilidade de reintegração em caso de despedimento sem justa causa, o risco vai inteirinho para o trabalhador, que fica doente e sem emprego.
3) Não tem razão quanto ao modo natural de indemnizar. Veja para a responsabilidade extracontratual, o art. 566º e para a responsabilidade contratual, o art. 817º (ambos do código civil). Aí se prevê, especialmente no primeiro artigo, a obrigatoriedade da restauração natural como modo de indemnizar: o que significa que o lesante é obrigado a remover os prejuízos causados pelo dano, só podendo substituir os actos para tal pertinentes por uma indemnização no caso de a restauração natural seja impossível ou muito difícil ou excessivamente onerosa. Outra coisa é como se processa este cumprimento coercivo da obrigação: naturalmente que na maior parte dos casos, não é o lesante ou devedor incumpridor que pratica ele próprio os actos destinados a remover o dano, antes o tribunal que determina que alguém o faça, imputando as despesas ao lesante / devedor. Mas ainda aí estamos, claro está, perante um cumprimento (só que obtido com coerção). No contrato-promessa, o promitente-comprador pode escolher: ou prefere a execução específica ou o sinal em dobro. Como vê, é esta a regra. O que está de acordo com a análise económica do direito: se a lei previsse que um devedor pode incumprir, limitando-se a pagar uma indemnização, então o sistema não teria qualquer capacidade de prevenção de danos, porque os devedores com posses poderiam sempre pagar, caso em que os interesses dos credores seriam sistematicamente prejudicados (eles querem o cumprimento, a indemnização é apenas um mal menor). No caso do contrato de trabalho, a única forma de assegurar o cumprimento é a reintegração (o mesmo se passa no contrato-promessa: a única forma de cumprimento é a execução específica). A indemnização não é um sucedâneo do cumprimento, mas um mero mal menor que não satisfaz os interesses do credor (no caso, o trabalhador).
4) Não me parece que tenha também razão no caso da mudança de local de trabalho. A hipótese de que partimos é a de que o contrato celebrado entre as partes proíbe essa mudança, o que significa que o risco de o trabalhador ficar sem utilidade corre por conta da empresa. Se a empresa queria uma solução diferente, ou seja, fazer o trabalhador correr o risco da mudança de local de trabalho, teria previsto uma cláusula de mobilidade no contrato (e normalmente é o que faz). Ou então não teria previsto nada, caso em que a lei lhe permitiria tomar a decisão unilateralmente, mediante preenchimento de alguns requisitos. Donde, como vê, a solução que dou ao caso não é injusta. Tem tudo a ver com a alocação dos riscos que as partes fizeram no contrato e com o facto de a empresa ter arcado com o risco de o trabalhador se tornar inútil por não poder ser realocado. Ora, se se permite à empresa, nesta hipótese, despedir, pagando uma simples indemnização, está-se a transferir os riscos – que, no contrato, pertenciam à empresa – para o trabalhador, o que viola, portanto, o contrato, tal como foi celebrado pelas partes.
Eu aceito que seja preciso alterar muito coisa no código de trabalho (já disse o que eu próprio mudaria). Mas não percebo que, perante casos práticos, os membros deste blogue escolham sempre defender o empregador, mesmo quando tal viola vários dos princípios que defendem, a começar pelo princípio de que os contratos devem ser cumpridos. E é esse o ponto: o liberalismo não é como o comunismo uma ideologia que escolha lados (entre empregador e trabalhador).
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Para o José Barros:
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Caro Carlos Duarte,
O problema dos contratos a termo em Portugal é que exigem a prova de um dos motivos indicados na lei que permitem a celebração de tais contratos. Ora bem: se o motivo apresentado for falso, então o contrato converte-se, por lei, em contrato sem termo. O que significa que empregador e trabalhador não podem simplesmente concordar em fazer um contrato por dois ou três anos. Bem sabendo que a liberalização do contrato a termo levaria à extinção prática (ou quase) dos contratos sem termo, parece-me que isso, não só é natural pelo facto de os contratos de trabalho não serem contratos perpétuos, como também um preço menor a pagar, atendendo ao que a medida faria no combate ao desemprego (em especial, dos mais jovens e mais velhos).
Quanto às causas de despedimento, é relativamente fácil em Portugal o despedimento colectivo e a extinção do posto de trabalho. Os prazos para o despedimento são cada vez menores, a lei não estabelece grandes requisitos (a não ser a prova necessária da situação – alteração tecnológica ou outra – que exige a medida) e as indemnizações também são relativamente aceitáveis para a empresa. A situação que refere (extinção do posto de trabalho) é, pois, acautelada na lei portuguesa e é relativamente fácil à empresa, feita a prova de que o posto já não existe e de que não é possível realocar o trabalhador, obter o despedimento. Já não lhe sei dizer quanto é a indemnização, mas tenho ideia de que é comportável (porque naturalmente as indemnizações no caso de despedimento colectivo ou extinção do posto de trabalho são inferiores àquelas do despedimento individual ilícito).
O que é difícil (e demasiado difícil) é o despedimento individual, porque a lei exige a culpa grave do trabalhador. O que não se consegue provar em grande parte dos casos (nomadamente, de incompetência do trabalhador). É isso que tem de mudar, bem assim como a liberalização dos contratos a termo. Mas esta última medida, não sei se não será proibida pela directiva da contratação a termo. Sei que existe uma, mas não conheço o seu conteúdo (não sei se permite liberalizar a contratação a termo, penso que não).
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#107 José Barros
Excelente exposição.
Cumprimentos
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José Barros:
Em resumo: passando para lá das questões jurídicas, na prática tem que haver uma solução para que os contratos não sejam vitalícios. Essa solução existe na maior parte dos países (pagando um valor predeterminado) mas não existe em Portugal.
Está bem assim?
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“O que é difícil (e demasiado difícil) é o despedimento individual, porque a lei exige a culpa grave do trabalhador. O que não se consegue provar em grande parte dos casos (nomadamente, de incompetência do trabalhador). É isso que tem de mudar, bem assim como a liberalização dos contratos a termo. Mas esta última medida, não sei se não será proibida pela directiva da contratação a termo. Sei que existe uma, mas não conheço o seu conteúdo (não sei se permite liberalizar a contratação a termo, penso que não).
A maior parte das vezes é impossível. Já soube de um caso de um trabalhador que tinha sido filmado pelas câmaras de segurança a praticar um roubo e o juíz acabou por decidir pela reintegração do trabalhador com indemnização porque as imagens não tinham validade. Basta um bom advogado e há muitos especialistas por aí.
Noutro caso, apesar de vários colegas do trabalhador terem testemunhado voluntariamente contra o trabalhador em causa, o juíz decidiu que os testemunhos tinham pouca valia porque os colegas que se prestaram a depor estavam com medo de também serem despedidos.
As empresas optam por deixar estes casos nas prateleiras, pagando salário, porque sabem que um processo judicial acaba sempre com a reintegração e têm que pagar custos elevadíssimos com a litigação e potenciais indemnizações.
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Provic
A situação em causa resultou numa prateleira dourada para a pessoa em causa, onde ainda hoje, passados 7 anos, se encontra a receber salário e a não fazer quase nada.
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Em resumo: passando para lá das questões jurídicas, na prática tem que haver uma solução para que os contratos não sejam vitalícios. Essa solução existe na maior parte dos países (pagando um valor predeterminado) mas não existe em Portugal. – JCD
Claro. Mas o que me interessa frisar é que a solução correcta – não me interessa outra – passa por liberalizar a contratação a termo e flexibilizar o despedimento em caso de incompetência.
Sem, no entanto, deixar de permitir a reintegração dos trabalhadores no caso em que tal seja viável (empresas grandes ou grupos de empresas) como hoje já sucede.
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Já soube de um caso de um trabalhador que tinha sido filmado pelas câmaras de segurança a praticar um roubo e o juíz acabou por decidir pela reintegração do trabalhador com indemnização porque as imagens não tinham validade. Basta um bom advogado e há muitos especialistas por aí. – JCD
Mas nesse caso, a culpa não é da legislação laboral. O problema aí é que a legislação penal não permite filmar alguém sem consentimento dessa pessoa (por exemplo, eu não o posso filmar a corromper alguém). Donde, a prova assim obtida é proibida. O que está mal, pois claro, porque dever-se-ia permitir uma ponderação no caso concreto sobre os valores em causa (necessidade de punição do criminoso vs. a sua liberdade de não ser filmado sem o seu consentimento), ponderação essa que normalmente permitiria validar a prova (já não assim, se alguém pusesse câmaras em casa do criminoso para o ver bater na mulher, por exemplo).
As empresas optam por deixar estes casos nas prateleiras, pagando salário, porque sabem que um processo judicial acaba sempre com a reintegração e têm que pagar custos elevadíssimos com a litigação e potenciais indemnizações. – JCD
Essa é outra vantagem da solução de liberalizar a contratação a termo: diminui enormemente os níveis de litigância face a um sistema que permita o despedimento a troco de indemnização. Este último sistema pressupôe procedimento disciplinar seguido de acção de impugnação de despedimento, ao passo que o primeiro permite à empresa, decorrido o prazo do contrato denunciá-lo. Ora, como as acções laborais, embora mais céleres do que as outras, demoram o seu tempo, acaba por ser mais útil às empresas um sistema que lhes permita virem-se livres do trabalhador, sem custos, no final de um prazo mais curto (por comparação com o prazo de trânsito em julgado da decisão do tribunal no caso de despedimento).
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“Claro. Mas o que me interessa frisar é que a solução correcta – não me interessa outra – passa por liberalizar a contratação a termo e flexibilizar o despedimento em caso de incompetência.
Porquê só a incompetência? Dos 20 pontos que listei, há muitos que justificam uma resolução do contrato de trabalho que não a incompetência. Acha que a solução espanhola, por exemplo, não serve?
O que acha que se deve fazer se estiverem em causa a sobrevivência ou apenas a competitividade da empresa?
“Sem, no entanto, deixar de permitir a reintegração dos trabalhadores no caso em que tal seja viável (empresas grandes ou grupos de empresas) como hoje já sucede.
Isto é o maior absurdo. Obrigar uma empresa a reintegrar alguém com quem entrou em conflito, é, na maior parte dos casos, a destruição do clima laboral na organização em que o trabalhador é reintegrado. Aliás, os trabalhadores raramente são reintegrados. Ficam é com um enorme poder na não para obrigar as empresas a pagar indemnizações milionárias.
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José Barros (107)
eu resumo as nossas diferenças nisto:
O José Barros, tal como os defensores da actual legislação, privilegiam os que tem emprego em desfavor daqueles que querem ter um emprego, desfavorecendo a facilidade de contratar;
Entende como direito ficar numa empresa e ter contrato de trabalho mesmo contra a vontade do empregador. Eu não, sou pela liberdade contratual: os contratos mantem-se enquanto ambas as partes assim o desejarem.
Privilegiando a segurança em detrimento indemnização e liberdade para encontrar outro trabalho, fomenta-se o desemprego, acrescendo risco da contratação, diminuição de oportunidade de trabalho, etc.
acresce ainda o entendimento de que as empresas devem funcionar como garante social quando tal função não lhes cabe de todo, mas sim ao próprio e à sociedade.
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O ponto é que o trabalhador tem a liberdade, que não pode ser limitada pelo Estado ou por uma empresa, de ser amigo de quem bem entender. O que não pode é ser cúmplice ou co-autor em actos ilegais que esses amigos pratiquem. Portanto, a solução do seu caso é simples: ou se prova que o trabalhador teve algum tipo de participação nos actos dos seus amigos ou então não pode haver lugar a despedimento. O facto de o trabalhador poder escolher os seus amigos, parece-me irrelevante. Ele tem todo o direito de ter amigos criminosos. O que não tem direito de fazer é de participar no cometimento desses crimes.
Outra hipótese é o contrato estabelecer cláusulas de comportamento: nesse caso, o trabalhador pode ter abdicado, aquando da assinatura do contrato, da sua liberdade de andar com amigos criminosos. Nessa hipótese, o despedimento será lícito.
José Barros, não sei se a sua abordagem se refere ao que é ou ao que deveria ser. Eu vejo o assunto a partir da segunda categoria (o novo CBA inclui código de conduta e explicita as violações deste que podem conduzir à resolução do contrato, incluindo uma moral turpitude contract que poderia ser aplicada a este caso concreto). Se for também o seu caso, discordamos: o trabalhador pode não cometer actos criminosos ou ilegais e, no entanto, a valoração moral que a comunidade e os consumidores fazem da sua conduta pública conduzir a perdas e danos tangíveis para a empresa. Se o trabalhador reiteradamente persistir nesse tipo de comportamentos deveria poder ser despedido.
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Mas quando se trata de trabalhadores médios e baixos as coisas são bem diferentes. Infelizmente a grande maioria dos trabalhadores enquadra-se nestes ultimos. São facilmente substituiveis e essa facilidade, aliada ao grande desemprego, gera frequentemente abusos. Se não houvesse leis a cumprir a degradação das condições de trabalho e sua remuneração tenderia a piorar. – Ricciardi
A sério?
Nunca reparei que os trabalhadores pouco qualificados no Texas tivessem condições salariais ou de trabalho mais degradadas que os seus pares noutros estados com leis laborais mais restritivas ou na Europa. Pelo contrário.
Parece-me que isso não passa de uma efabulação sustentada numa percepção errada do bargaining power das partes no mercado laboral.
Um caso similar ao do salário mínimo.
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Porquê só a incompetência? Dos 20 pontos que listei, há muitos que justificam uma resolução do contrato de trabalho que não a incompetência. Acha que a solução espanhola, por exemplo, não serve?
O que acha que se deve fazer se estiverem em causa a sobrevivência ou apenas a competitividade da empresa? – JCD
Já disse em comentários anteirores que a legislação sobre despedimento individual deve ser alterada, em especial, no que respeita ao despedimento por incompetência. Uma boa maneira de o fazer é abandonar a exigência de culpa grave por parte do trabalhador (culpa grave que a legislação espanhola também exige, como demonstrei e ao contrário de toda a conversa que o JCD fez sobre a lei espanhola), exigência essa que se estende à generalidade dos casos de despedimento.
Quanto à competitividade da empresa, o ponto é sempre o mesmo: qualquer actividade tem riscos. O empregador quando adquire matérias primas ou quando investe na bolsa, corre os riscos inerentes. Se o investimento correr mal, aceita os prejuízos, não podendo resolver os respectivos contratos, só porque mediu mal os riscos ou teve azar. O mesmo vale para os contratos de trabalho: se o empregador entendia que precisava de um novo trabalhador e afinal não precisa, tem de arcar com o prejuízo de lhe pagar nos termos contratados. O que se presume fácil de explicar a um suposto liberal como o JCD, visto que anda sempre a dizer que não há almoços grátis. Mas veja o lado positivo: assim como a empresa pode ter azar com um trabalhador, também pode ter sorte e o mesmo acabar por dar lucro à empresa. O que se resume numa frase: quem colhe os benefícios de um negócio ou actividade, também colhe os seus encargos.
Quanto à reintegração, já referi, pelo menos, três vezes que se aplica apenas às grandes empresas, portanto, aquelas em que o trabalhador pode ser realocado para outra secção ou empresa do grupo. E aplica-se pela simples razão de que o trabalhador tem direito ao cumprimento do contrato no caso de ter sido ilicitamente despedido. Da mesma forma que o JCD tem direito a obter a casa que prometeu comprar em caso de incumprimento do contrato-promessa ou a que o arrendatário reponha a casa como estava quando esta, tendo sido arrendada, foi objecto de obras ilegais.
Em suma, o JCD tem muita indignação, mas poucos argumentos.
Quanto à reintegração, ainda não me explicou por que razão, se o contrato tem uma cláusula que proíbe a determinação de mudança de local de trabalho, o empregador há-de poder despedir, pagando apenas uma indemnização, o trabalhador que accione esse seu direito contratual? Dito de outra forma, por que razão, nesse caso, o trabalhador não há-de poder continuar a trabalhar na empresa, mediante a reintegração na mesma depois de declarada a ilicitude dos despedimento, quando esta fica perto de sua casa, quando organizou a sua vida em torno daquele trabalho e a sua família depende dos salários auferidos? Outro argumento: por que razão é que a lei há-de premiar o infractor nesse caso, permitindo-lhe ver-se livre de um trabalhador que se limitou a querer fazer cumprir o contrato livremente assinado por ambos?
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O José Barros, tal como os defensores da actual legislação, privilegiam os que tem emprego em desfavor daqueles que querem ter um emprego, desfavorecendo a facilidade de contratar; – Gabriel Silva
Vejo que o Gabriel Silva é mais um daqueles que recorre ao argumento do espantalho: ficciona um homem de palha e depois procura disparar sobre tal objecto. Boa sorte.
O leitor incauto que se fie na descrição do Gabriel Silva, pode ler, se quiser, o comentário nº 8 (entre outros).
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Eu ainda não consegui perceber porque o José Barros entende como aceitável a realização de contratos a termo, por dois ou três anos e, simultaneamente, não aceita um contrato de trabalho como o que assinei há 6 anos, que é igual em tudo menos no prazo.
Nem percebo que interesses estão a ser acautelados com essa limitação. Os meus?
O meu contrato de trabalho é deste género:
http://www.nolo.com/legal-encyclopedia/article-30022.html
Claro que, ceteris paribus, eu preferiria um contrato que tornasse mais difícil ao meu empregador o despedimento. No entanto, também sei que isso teria um custo, um prémio que, mal ou bem, não estou disposto a pagar.
O que não percebo é que porque deverão os políticos fazer essa opção por mim. Porque devo eu pagar esse prémio?
Poderão existir argumentos em defesa desta limitação da minha liberdade, talvez até bons argumentos, mas duvido muito que sejam argumentos liberais.
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Provic:
A minha abordagem reflecte as duas coisas: o que é, em Portugal, e o que devia ser, na minha opinião. Ou seja, neste caso, estou de acordo com a lei.
Entendo que, desde que o trabalhador não tenha abdicado no contrato de trabalho ou em contratos conexos (de imagem, no caso de desportistas ou modelos, por exemplo) de parte da sua liberdade na sua vida pessoal, extra-laboral, então, pressuposto que não cometa ele próprio ilegalidades, deve poder ser amigo de criminosos (no seu exemplo). Mesmo que, por hipótese, tais associações (desde que, repito, não criminosas) viessem a causar prejuízos à empresa, não há ilicitude na conduta do trabalhador. E não havendo ilicitude, reportando-se, portanto, o seu comportamento a algo da sua vida pessoal, relativamente ao qual goza de inteira liberdade, não há maneira de se considerar o despedimento lícito nesse caso.
O facto de haver prejuízos, por si só, não significa nada. Falta a ilicitude. Que existe no outro caso que referi: uma trabalhadora deixa uma torneira da casa de banho da empresa a pingar e causa uma inundação que fecha temporariamente uma secção da empresa e provoca danos materiais. Aí sim, porque se trata de um comportamento ocorrido na empresa, é de admitir o despedimento.
Comportamentos de terceiros (mulher, filhos, amigos do trabalhador) só serão relevantes se se puder dizer que foram incentivados ou de alguma forma provocados pelo próprio trabalhador. Imagine que este chega à casa a insultar o patrão e no dia seguinte a mulher se dirige a este e o insulta. Aí sim, admito, embora com dúvidas, haver justa causa para despedimento. A situação é diferente da sua, porque, neste hipótese, é possível imputar o dano a uma atitude do trabalhador (insultou o patrão à frente da sua mulher, o que depois veio a originar os insultos desta).
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Eu ainda não consegui perceber porque o José Barros entende como aceitável a realização de contratos a termo, por dois ou três anos e, simultaneamente, não aceita um contrato de trabalho como o que assinei há 6 anos, que é igual em tudo menos no prazo. – Provic
Já perdi muito tempo a apresentar vários argumentos (e que não foram refutados, parece-me). Compreenda que não tenho tempo para voltar a repeti-los.
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José Barros, eu entendo os seus argumentos. São os mesmos utilizados para justificar a imposição por lei de um salário mínimo.
O que não entendo é como os pode classificar como liberais. Aliás, o meu contrato de trabalho ser ilegalizado devido à minha opção voluntária de não querer protecções adicionais ao despedimento – por não querer pagar o preço associado – parece-me a própria definição de iliberal.
#123 – Acha que a lei geral deveria impedir a inclusão de moral turpitude clauses, que permitem o despedimento por comportamentos por parte do trabalhador que mesmo não sendo ilícitos são valorados negativamente pela sociedade – “an act of baseness, vileness or depravity in the private and social duties which a man owes to his fellow men or society in general, contrary to the accepted and customary rule of right and duty between man and man”?
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José Barros, eu entendo os seus argumentos. São os mesmos utilizados para justificar a imposição por lei de um salário mínimo. – Provic
Parece-me que não entende nada de nada do que eu disse. Mas isso não é problema meu.
Acha que a lei geral deveria impedir a inclusão de moral turpitude clauses, que permitem o despedimento por comportamentos por parte do trabalhador que mesmo não sendo ilícitos são valorados negativamente pela sociedade – Provic
Eis a demonstração de que não entende o que eu digo:
“Entendo que, desde que o trabalhador não tenha abdicado no contrato de trabalho ou em contratos conexos (de imagem, no caso de desportistas ou modelos, por exemplo) de parte da sua liberdade na sua vida pessoal, extra-laboral, então, pressuposto que não cometa ele próprio ilegalidades, deve poder ser amigo de criminosos (no seu exemplo).” – Eu (comentário 123)
O que é que, no início desta frase minha retirada do comentário 123 não entende? Deixe lá, não responda. Não vamos perder tempo com uma discussão que não beneficia ninguém. Nem a mim, que ando a gastar tempo a explicar a quem não percebe, nem a si que anda a não perceber o que estou farto de explicar.
Cumprimentos,
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Caro José Barros,
A necessidade de um contrato sem termo é psicológica, pelo que mesmo com a liberalização dos contratos a termo não vejo este a ser eliminado. Como referi – e tendo a minha situação por exemplo – são extremamente comuns aqui no Reino Unidos os contratos sem termo (especialmente para empregos qualificados) quando comparados com os a termo e o mercado de trabalho funciona. Os contratos a termo tendem a ser para cargos muito específicos e menos especializados (i.e. recém-formados, cargos técnicos / secretariado, etc.)
A principal diferença é a existência de mobilidade por parte dos trabalhadores, que estão dispostos a procurar algo melhor. Um contrato sem termo é, por motivos psicológicos óbvios, mais apetecível que contratos renováveis a 3 anos.
Não discordo, pois, da sua opinião, apenas no resultado que a introdução de contratos a prazo mais liberalizados trariam.
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A principal diferença é a existência de mobilidade por parte dos trabalhadores, que estão dispostos a procurar algo melhor. Um contrato sem termo é, por motivos psicológicos óbvios, mais apetecível que contratos renováveis a 3 anos. – Carlos Duarte
Caro Carlos Duarte,
Sim, é possível que tenha razão. Mas não conheço exemplos de países que tenham liberalizado o contrato a termo. Sei que a proposta constava do programa eleitoral do PSD com Ferreira Leite e que entretanto, ao que parece, foi abandonada por Passos Coelho, cuja única ideia esse nível é substituir conceitos constitucionais, sem que tal se traduza em qualquer alteração do regime (é o que se depreende do que o líder do PSD tem vindo a dizer).
Em todo o caso, não vejo como problemática a existência dos dois regimes (contratos a termo e sem termo). Uma empresa poderá escolher entre os dois tipos de contrato, sabendo que corre mais riscos no contrato sem prazo, porque não o pode denunciar livremente ao fim de X anos, mas não desconhendo igualmente que essa poderá ser uma boa maneira de atrair e manter os seus melhores trabalhadores.
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Caro José Barros,
Só para finalizar, aqui no Reino Unido os contratos a prazo não têm restrição em número (não posso garantir quanto à duração, nunca vi nenhum superior a um ano), pelo que contratos em “série” são correntes para mão-de-obra não especializada.
A desvantagem dos contratos a termo é a insegurança. O rendimento do trabalho quando o contrato se aproxima do final decresce significativamente (i.e. o contratado está mais preocupado em arranjar OUTRO emprego que em manter o corrente). Num contrato a prazo, e apesar da mobilidade, não existe um incentivo para procurar outro, salvo insatisfação geral com o trabalho.
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“Já disse em comentários anteirores que a legislação sobre despedimento individual deve ser alterada, em especial, no que respeita ao despedimento por incompetência. Uma boa maneira de o fazer é abandonar a exigência de culpa grave por parte do trabalhador (culpa grave que a legislação espanhola também exige, como demonstrei e ao contrário de toda a conversa que o JCD fez sobre a lei espanhola), exigência essa que se estende à generalidade dos casos de despedimento.
José:
a verdade é que todos os seus argumentos se tornam irrelevantes perante a situação real: em Espanha as empresas podem despedir quem quiserem, quando quiserem, sem necessidade de qualquer justificação, pagando um preço estabelecido na legislação. Queira chamar-lhe despedimento “ilegal” ou entrar em intrincadas considerações jurídicas interpretativas, campo em que se sente muito à vontade, faça favor. Mas nada muda em relação ao que diz o post:
Em todos os países listados, as empresa têm meios para afastar trabalhadores que não desejam, SEJA QUAL FOR O MOTIVO. E este é que é o ponto relevante.
Parece-me inacreditável que ponha a viabilidade duma empresa como factor secundário em relação a contratos estabelecidos sabe Deus quando ou por quem. A reintegração obrigatória por parte das empresas, seja qual for a sua dimensão, é um terrível absurdo. Só quem nunca trabalhou numa organização – o que, parece-me óbvio, é o caso do José Barros – pode ignorar os efeitos perniciosos deste disparate. São de tal ordem que as empresas acabam por preferir pagar fortunas só para evitar tal situação. O que não falta por aí são advogados especialistas em negociar estas ‘reintegrações’ e roubar largas dezenas ou centenas de milhares de euros às empresas. Tenho quase a certeza que 90% das reintegrações (no sector privado) nunca se concretizam. A reintegração não é mais do que o direito à chantagem.
Os contratos de trabalho devem ser actualmente os únicos contratos vitalícios que existem em Portugal ou que a possibilidade de resolução está só num dos lados.
Enfim, tirando os pontos em que estamos de acordo, discordo em absoluto da sua opinião, parece-me que a sua solução é uma confusão sem fim – não tarda nada, todos os contratos indiferenciados seriam mensais, e depois lá vinham as alterações legislativas consecutivas a proibir isto e aquilo, até criar o paraíso dos burocratas e a fortuna dos juristas.
Este ponto, juntamente com todas as outras ‘proibições’, ‘obrigações’ e ‘regrazinhas’ que incham o ambiente económico português, este socialismo encapotado, são o que nos torna num dos países com a economia menos liberal da OCDE. É por isso que somos mais pobres que os outros. E pelo que vejo, parece que não aprendemos nada.
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Este ponto, juntamente com todas as outras ‘proibições’, ‘obrigações’ e ‘regrazinhas’ que incham o ambiente económico português, este socialismo encapotado, são o que nos torna num dos países com a economia menos liberal da OCDE. É por isso que somos mais pobres que os outros. E pelo que vejo, parece que não aprendemos nada. – JCD
Desculpe, mas o JCD argumenta como se fosse surdo, o que dificulta qualquer discussão minimamente racional.
Já disse que a reintegração só existe para empresas grandes, aquelas em que mais facilmente o trabalhador pode ser realocado. Só nesses casos é que a lei a permite. Donde, o argumento e que a reintegração gera obrigatoriamente ou até tendencialmente um mau ambiente de trabalho que destrói a empresa é do mesmo tipo de argumentação apocalíptica dos defensores do aquecimento global. A empresa grande tem quase sempre possibilidade de realocar o trabalhador e ainda mais assim nos grupos de empresas, em que o trabalhador pode ser enviado para outra empresa do grupo.
E também ainda não respondeu às minhas perguntas. Por que diabo é que um trabalhador que é ilicitamente despedido terá de se contentar com uma indemnização muito inferior aos salários que auferiria até à reforma e aceitar perder um emprego que escolheu por ser perto da casa e da escola dos filhos, tendo de mudar para um outro longe de casa (se é que arranja um outro, para mais quando o trabalhador tem alguma idade e ninguém o quer), se foi a entidade patronal que cometeu uma ilegalidade e violou os seus direitos? Safa, é preciso ser-se muito estreito de ideias para não se compreender que nenhum conceito de justiça aceita isto.
Quanto ao argumento da realidade, em Espanha como tive oportunidade de demonstrar o despedimento individual exige justa causa:
The employment contract may be terminated by the employer through dismissal based on serious and culpable non-performance on the part of the worker (disciplinary dismissal). The following are considered non-performance of contractual obligations (sec. 54, Workers’ Charter.
Como vê, exige-se um incumprimento contratual grave por parte do trabalhador, bem como que tal incumprimento seja culposo.
Não é verdade, pois, a conversa que tenta impingir de que seria muito fácil despedir noutros países europeus. E também não é por aí, portanto, que esses paíse se desenvolvem muitíssimo e Portugal fica para trás. Basta ver que as directivas sobre despedimento e contratação a termo uniformizam bastante as diferentes legislações europeias nessa matéria. Duas realidades são muitas claras: em todos os países da UE se exige justa causa para despedimento e em todos eles os contratos a termo não estão liberalizados. Eu proponho o segundo caminho que é bastante mais fácil de trilhar que o primeiro, que é inexequível no actual estado de evolução política na Europa. Por outras palavras, muito mais facilmente assistiremos a uma liberalização do contrato a termo do que a um sistema de despedimento livre.
Enfim, tirando os pontos em que estamos de acordo, discordo em absoluto da sua opinião, parece-me que a sua solução é uma confusão sem fim – não tarda nada, todos os contratos indiferenciados seriam mensais, e depois lá vinham as alterações legislativas consecutivas a proibir isto e aquilo, até criar o paraíso dos burocratas e a fortuna dos jurista – JCD
Nos EUA, alguns contratos de trabalho são diários (renovam-se no final de cada dia). Não se vê que haja problema nisso.
Mas não há confusão nenhuma, porque já existem contratos a termo. A diferença é que a correlação entre contratos a prazo e sem prazo seria invertida: os primeiros seriam mais habituais que os segundos.
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Caro Carlos Duarte,
Mesmo no Reino Unido, o contrato a termo não está liberalizado. Há limite para o número de renovações possível, o que talvez explique por que razão existe um decréscimo de produtividade para o final do contrato. Se tal limitação deixar de existir (isto é, se o contrato puder ser renovado sem limites), penso que não se verificará o efeito que refere de o trabalhador passar a procurar novos trabalhos noutros sítios. Também o efeito de insegurança se dissiparia: basicamente o contrato só não seria renovado se a empresa estivesse descontente com o trabalhador ou, pura e simplesmente, já não o pudesse ter nos seus quadros. Ou seja, tendencialmente o contrato não seria renovado em situações semelhantes àquelas que permitem o despedimento com justa causa, pelo que a insegurança não seria maior do que num vulgar contrato sem prazo. Com a vantagem para a empresa de que reduziria fortemente os riscos da contratação, bem como os custos de litigãncia (o despedimento exige procedimento disciplinar mais processo judicial, que só é resolvido definitivamente ao fim de cinco anos, pelo menos) e os custos do despedimento (a indemnização que, na maioria dos casos, a empresa se vê forçada a pagar). Só vantagens para as empresas, portanto. É por isso que a reivindicação generalizada dos empresários portugueses – mais do que a flexibilização do despedimento – é a da liberalização dos contratos a termo.
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Antigamente falava-se da cassete do PCP. Os temas e argumentos eram repetidos incessantemente e independentemente dos temas e argumentos que os interlocutores do PCP expusessem. Não davam o braço a torcer, nem quando toda a gente estava o muro de Berlim a cair.
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Não país europeu cujo despedimento possa ser efectuado sem justa causa.
Agora, é necessário definir em lei (do governo) o que é justa causa.
1) Se justa causa for despedir sem motivo, sou radicalmente contra.
2) Se despedir compreender razões economicas da empresa, e se nem se tratar da extinção do posto de trabalho, mas sim da mera sobrevivencia da empresa, há outras formas que não apenas o despedimento simples de resolver o problema, nomeadamente a Suspensão dos efeitos do contrato de trabalho por determinado periodo, até a empresa ter meios para Readmitir o funcionario.
3) Se despedir for por razões de manifesta incompetencia para aquele trabalho, o despedimento deverá ser permitido, como já é na prática. Se o trabalhador sentir que o despedimento é fraudulento pode recorrer aos tribunais.
4) Nunca esquecer que os empresários e trabalhadores (familias) são igualmente importantes para a economia.
5) Ter bem consciente que Portugal não é os EUA, nem a Alemanha, nem o Japao. Os trabalhadores portugueses não são muito especializados, nem a industria portuguesa tem uma sofisticação tal que requeira esse tipo de mao-de-obra. Neste sentido o vulgo dos trabalhadores são perfeitamente dispensaveis ou substituiveis, ao contrario dos paises desenvolvidos onde o trabalhador médio tem formação profissional especializada.
6) Legislar fora do contexto é como tentar velejar no deserto.
7) O problema do país não está na falta de ‘liberalidade’ das relações economicas. Antes, está na INCAPACIDADE dos politicos em promover a PRÓ-ACTIVIDADE economica.
8) Liberalizar as empresas públicas de referencia, da forma desclabelada como o fizeram, foi um erro ENORME. Não porque os donos sejam Privados, mas sim porque Privatizaram MONOPOLIOS… e os neo-liberiais entendem que gerar monopolios privados é melhor do que monopolios públicos; pois eu não acho. Nem se preocuparam em fomentar concorrencia antes de privatizar… belos liberais.
9) POR FIM, Gostaria de saber porque é que com a MESMA legislação LABORAL há empresarios e empresas com um sucesso tremendo e outras que se desculpam com a falta de ‘lieralização’ do trabalho. Pois é, é que há empresas que investem em I&D e valorizam os seus quadros investindo neles em formação. O nosso tecido empresarial é achinezado.
RB
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José Barros
Escusa de me chamar surdo só porque não concordo consigo. Temos uma divergência de opinião. O José acha que a partir do momento em que alguém entra numa relação laboral sem prazo, pode mantê-la vitaliciamente. Eu acho que tudo muda e num contrato que envolve duas partes, deve haver sempre cláusulas que permitam a resolução do contrato por qualquer das partes a qualquer momento.
Sobre Espanha, estamos a brincar com palavras, porque em Espanha pode despedir-se um trabalhador, como já lhe disse várias vezes (e não preciso de chamar-lhe surdo), pagando uma indemnização estipulada por lei. Na prática, estabeleceu-se um preço para o despedimento. Estou-me nas tintas para a linguagem do juridiquês que envolve esse despedimento porque na prática, o problema está resolvido: nenhuma empresa tem que fazer de segurança social de um trabalhador que não deseja.
Qualquer empresa com dimensão relevante sabe o que custam estas situações: salários pagos sem qualquer contrapartida, espaços ocupados por funcionários improdutivos, custos jurídicos significativos, ambiente degradado (não sabe que os juízes muitas vezes exigem reintegração nas funções anteriores e no mesmo local, o que é uma estratégia óptima dos advogados de defesa – coitado do meu cliente, veja bem, só quer trabalhar e fazer aquilo para que foi contratado e a empresa, poderosa, não deixa) e acabam por pagar indemnizações desproporcionadas só para se livrarem destes elementos.
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Jcd: Bravo.
Tomara que os xuxas inveterados e invertebrados que imperam no nosso país fossem capazes de compreender isto. Como alguém que não vou nomear disse,
“Men occasionally stumble over the truth, but most of them pick themselves up and hurry off as if nothing had happened.”
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Ricciardi
“Não país europeu cujo despedimento possa ser efectuado sem justa causa.
Claro que há. Mas porque será que continuam com joguinhos de palavras? Basta pagar e despede-se. Em Portugal é que pagar não chega.
“3) Se despedir for por razões de manifesta incompetencia para aquele trabalho, o despedimento deverá ser permitido, como já é na prática. Se o trabalhador sentir que o despedimento é fraudulento pode recorrer aos tribunais.
Vê-se mesmo que está muito longe da realidade. Excepto em casos muito pontuais e com provas muito fortes é que se consegue provar a incompetência. A maior parte das empresas já nem sequer arrisca ir a tribunal – é tempo perdido. Mesmo a maior parte dos despedimentos com justa causa acabam em tribunal – há advogados especialistas em contestar razões de justa causa e usam de todos os truques mais baixos que se imagina – mentem despudoradamente, inventam doenças inexistentes, treinam testemunhas de fora da empresa para provar que o pobre homem andava numa situação psicológica terrível devido à pressão dos chefes e fazem o trabalhador passar por vítima ingénua dos patrões insensíveis.
“4) Nunca esquecer que os empresários e trabalhadores (familias) são igualmente importantes para a economia.
Nem todos. Os empresários que vivem de subsídios, as empresas que dão prejuízo e os trabalhadores improdutivos, não são.
“5) Ter bem consciente que Portugal não é os EUA, nem a Alemanha, nem o Japao. Os trabalhadores portugueses não são muito especializados, nem a industria portuguesa tem uma sofisticação tal que requeira esse tipo de mao-de-obra. Neste sentido o vulgo dos trabalhadores são perfeitamente dispensaveis ou substituiveis, ao contrario dos paises desenvolvidos onde o trabalhador médio tem formação profissional especializada.
Claro. Se a nossa economia está carregada de leis anti-económicas, pouco liberalizada e fiscalmente asfixiada, nunca poderemos chegar ao nível a que chegaram outros países. Já repaeou que há mais de 10 anos que Portugal está estagnado?
“7) O problema do país não está na falta de ‘liberalidade’ das relações economicas. Antes, está na INCAPACIDADE dos politicos em promover a PRÓ-ACTIVIDADE economica.
A única coisa que os políticos têm que fazer para promover a actividade económica, é saírem da frente e levarem com eles os subsídios e impostos, os apoios e os constrangimentos tontos que vão espalhando pelo caminho das empresas.
“8) Liberalizar as empresas públicas de referencia, da forma desclabelada como o fizeram, foi um erro ENORME. Não porque os donos sejam Privados, mas sim porque Privatizaram MONOPOLIOS… e os neo-liberiais entendem que gerar monopolios privados é melhor do que monopolios públicos; pois eu não acho. Nem se preocuparam em fomentar concorrencia antes de privatizar… belos liberais.”
Está bem. Este é o mesmo discurso desde 1975. Os bancos, os seguros, os cimentos, a indústria química pesada, a siderurgia, a comunicação social, nacionalizaram tudo, em nome do povo. Conseguiram por tudo a dar prejuízo, destruíram grupos económicos, destruíram riqueza a um ritmo impensável.. Transformaram empresas anteriormente capazes em monstros de ineficiência. Ainda se lembram do tempo em que era preciso um ano para ter um telefone? Em que esperávamos 4 dias quando ficávamos sem luz? Há fente que nunca aprende: o estado não sabe estar na economia.o estado não sabe gerir. Isso não muda. Nunca.
“9) POR FIM, Gostaria de saber porque é que com a MESMA legislação LABORAL há empresarios e empresas com um sucesso tremendo e outras que se desculpam com a falta de ‘lieralização’ do trabalho. Pois é, é que há empresas que investem em I&D e valorizam os seus quadros investindo neles em formação. O nosso tecido empresarial é achinezado.”
Porque é que uns clubes ganham e outros perdem? As regras são iguais para todos. Porque é que a Apple vende mais telefones que a Alcatel? Não deviam vender o mesmo? Porque é que há gente com um QI de 180 e outros com 80?
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Razões de saúde impuseram-me uma saída extemporânea de uma discussão muito interessante. Retomo-a agora, pedindo desculpa aos meus “arguentes”, nomedamente o caro José Barros, para quem endereço, desde já, um pedido de clarificação:
Quando, no comentário #71, refere «Essa ideia de contratos sem riscos é absurda para mim, enquanto liberal…» confesso não compreender a sua asserção. Relendo o que precede (pelo menos até #71), dir-se-ia que o teor desse comentário deveria corresponder à minha linha de argumentação!
A leitura que faço (no que sou acompanhado, creio, por Jcd) é que o caro José Barros está a ensaiar estratégias de liberalização do mercado de trabalho (ainda que meritórias face a uma “situação” criminosa de anti-emprego) sem encarar a estratégia mais simples (ainda que mais polémica) e decididamente pró-emprego: a liberalização dos despedimentos.
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«Vê-se mesmo que está muito longe da realidade… A maior parte das empresas já nem sequer arrisca ir a tribunal »
Pois, mesmo sendo empresário (embora no estrangeiro) estou longe da realidade…
Et voilá, o problema está na aplicação da justiça.
«Os empresários que vivem de subsídios, as empresas que dão prejuízo e os trabalhadores improdutivos, não são.»
Está a divergir…
«Se a nossa economia está carregada de leis anti-económicas… 10 de anos de estagnação»
A estagnação é de SEMPRE. E as unicas evoluções foram fruto de endividamento e/ou pobreza social. O problema está, ao contrario do que pensa, nas classes politicas, na cultura empresarial, e na formação das pessoas. Pense nisso, porque enquanto esses pontos não mudarem…
«…é saírem da frente e levarem com eles os subsídios e impostos, os apoios…»
Antes fosse. Não é dessa forma que os politicos dos paises mais desenvolvidos actuam, felizmente. Eles empenham-se no empreendorismo e no fomento do empreendorismo; e indicam os sectores cujo país tem vantagens comparativas, atraves de isenções de impostos a determinados sectores.
«Este é o mesmo discurso desde 1975…»
Não percebeu, obviamente. Eu fui um dos espoliados pelo 25 de Abril e defendo que as privatizações deviam ter sido efectuadas de outra forma, nomeadamente:
1º Devolver aos legitimos propriearios ou com desconto substancial dos investimentos entretanto efectuados TODAS as empresas que com muito trabalho, RISCO e suor foram feitos por todos nós, os privados.
2º NUNCA as privatizações deviam ser feitas em regime de MONOPOLIO. Primeiro deveriam ter fomentado a concorrencia e depois de haver um MERCADO é que deviam privatizar.
«As regras são iguais para todos. Porque é que a Apple vende mais telefones que a Alcatel? Não deviam vender o mesmo? Porque é que há gente com um QI de 180 e outros com 80?»
Está a ver? Não tem resposta para uma evidencia.
O mercado é o mesmo, os constrangimentos os mesmo, as leis as mesmas, no entanto há empresarios com cultura empresarial e formação. É isso que v.ex.a deve perceber. Que o problema não são as leis (embora possam ser melhoradas), mas sim a falta de rigor, cultura empresarial e formação.
RB
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Lendo boa parte desta caixa de comentários, dir-se-ia que temos vivido, pelo menos desde a instauração da República, exceptuando os últimos 36 anos, sob o terrível jugo de instituições e institutos liberais que têm promovido a liberdade política, económica, religiosa, artística, etc, defendendo até às últimas consequências os homens livres (assim, em minúsculas) e os contratos que estes, de forma autónoma e na ausência de coerção externa, estabelecem livremente entre si.
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A leitura que faço (no que sou acompanhado, creio, por Jcd) é que o caro José Barros está a ensaiar estratégias de liberalização do mercado de trabalho (ainda que meritórias face a uma “situação” criminosa de anti-emprego) sem encarar a estratégia mais simples (ainda que mais polémica) e decididamente pró-emprego: a liberalização dos despedimentos. – Eduardo F.
Não é a estratégia mais simples, nem é mais benéfica.
Como digo no comentário, a minha solução (de liberalizar a contratação a termo) é mais vantajosa para os empresários do que a situação é que podem despedir, pagando indemnização, defendida pelo JCD (a solução espanhola, segundo ele):
«Com a vantagem para a empresa de que reduziria fortemente os riscos da contratação, bem como os custos de litigãncia (o despedimento exige procedimento disciplinar mais processo judicial, que só é resolvido definitivamente ao fim de cinco anos, pelo menos) e os custos do despedimento (a indemnização que, na maioria dos casos, a empresa se vê forçada a pagar). Só vantagens para as empresas, portanto.»
Como vê, a empresa poupa dinheiro (com indemnização e custos de litigância), porque pode simplesmente denunciar o contrato no fim do termo, e reduz os riscos da contratação (porque tais riscos são reduzidos proporcionalmente à duração do contrato). Para o trabalhador desempregado (em especial, os mais velhos), a solução é também bem melhor, porque tem mais ofertas de trabalho. Para o trabalhador empregado a solução não difere assim tanto da que tem no contexto actual: as situações em que o contrato a termo não será renovado – ou transformado em contrato sem termo – são, na generalidade, as situações em que se permite o despedimento com justa causa. Por outras palavras, a empresa tenderá a não renovar o contrato nas situações em que, num contrato sem prazo, quereria despedir o trabalhador. E, pelo menos, para um trabalhador o contrato a termo certo garante alguma segurança (até ao final do contrato). Para além de que não existem contratos eternos, se os outros argumentos não chegarem.
A situação de total liberalização do despedimento (o empregador despede, porque sim), não só não é viável nos tempos mais próximos (há convenções internacionais que o proíbem, o direito comunitário proíbe-o e o actual consenso político não o permite), como também é indesejável, porque não confere nenhuma segurança ao trabalhador, para além de permitir a quase escravatura, visto que o empregador pode sempre chantageá-lo, mesmo quando o trabalhador se limite a exercer os seus direitos contratuais legitimamente. Claro que tal chantagem também pode ser feita em relação a um contratado a termo: mas aí o trabalhador tem a segurança da própria duração do contrato (com a qual já contava quando o celebrou). Mesmo na hipótese que perfilha (total liberdade de despedimento) as diferenças não seriam muitas face à liberalização da contratação a termo: a denúncia de qualquer contrato duradouro pressupôe sempre aviso prévio, tanto mais longo quanto maior for a duração do contrato. Donde, a empresa teria sempre de fazer o pré-aviso com seis meses ou um ano de antecedência. Com uma diferença: o contratado a termo sabe desde a assinatura do contrato que só tem segurança por X anos; o trabalhador que recebe o aviso prévio só sabe que “se tem de fazer à vida” no momento em que o recebe (o que dificulta o ajustamento em matéria de mudança de casa, de escola dos filhos, etc., etc…).
Mas pronto, não vou repetir até à eternidade estes argumentos, que ainda não foram minimamente beliscados pela indignação, entre outros, do JCD. Aceita quem os aceitar, não aceita, quem não os quiser aceitar.
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«Dificultar o despedimento obriga o empresário a pensar bem no assunto. Até pode proteger o empresário dos seus impulsos irracionais e das suas razões infundadas.» – Arnaldo Madureira
Este pensamento(?) não desdenharia a um ditadorzeco de opereta (ou a uma tragédia grega ou de outras latitudes/longitudes). Chávez, por exemplo, operacionaliza-o com frequência, numa escala cada vez maior.
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há advogados especialistas em contestar razões de justa causa e usam de todos os truques mais baixos que se imagina – JCD
É engraçado: todos os truques que o JCD mencionou também são utilizados pelos advogados dos empregadores para despedir um trabalhador. Eu sei, porque já trabalhei em escritórios de advogados que, sendo grandes, estavam sempre do lado do empregador.
Mas é sintomático que o JCD só imagine esses truques a serem utilizados pelo advogado do trabalhador. É a comprovação que, em
qualquer questão laboral, o JCD é incapaz de ver o ponto de vista do trabalhador, os seus interesses e os argumentos que ele pode utilizar a seu favor. É a isso que eu chamo surdez, mas que outros podem chamar cegueira ou autismo. Não acho é que isso favoreça minimamente quem procura defender reformas nessa área.
Qualquer empresa com dimensão relevante sabe o que custam estas situações: salários pagos sem qualquer contrapartida, espaços ocupados por funcionários improdutivos, custos jurídicos significativos, ambiente degradado – JCD
Todos os seus argumentos são reversíveis: experimente dizer “qualquer trabalhador desempregado sabe o que custa ser despedido ilegalmente sem possibilidade de reintegração: mudança de casa e da escola dos filhos, com todos os problemas inerentes, estigma social resultante de se estar desempregado, dificuldade de se encontrar trabalho se se for velho (ainda que com bom currículo), depressão, etc…”.
Quem é que acha que convence com esses argumentos? Os convencidos? Mas é para isso que discute ideias?
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«Dificultar o despedimento obriga o empresário a pensar bem no assunto. Até pode proteger o empresário dos seus impulsos irracionais e das suas razões infundadas.» – Arnaldo Madureira
Este pensamento(?) não desdenharia a um ditadorzeco de opereta (ou de uma tragédia grega). Chávez, por exemplo, operacionaliza-o com frequência, numa escala cada vez maior.
«Já ficou claro que a produtividade e o emprego são insensíveis às variações da flexibilidade da relação laboral.»
Disparate. Não há estatística alguma (e correspondente interpretação…) que consiga desmontar o raciocínio lógico (basta o de um leigo, não é necessário recorrer a nenhum especialista).
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alários pagos sem qualquer contrapartida, espaços ocupados por funcionários improdutivos, custos jurídicos significativos, ambiente degradado – JCD
A ideia do ambiente degradado é especialmente engraçada.
Exemplo:
O empregador X não gosta das opiniões políticas do trabalhador Y. Vai daí, no momento de uma acalorada discussão sobre as eleições legislativas, diz ao trabalhador “está despedido, não volta a pôr cá os pés”. Vão para tribunal e este decide que não existe justa causa. Aí o empregador diz que o trabalhador não pode ser reintegrado, porque tal causaria mau ambiente na empresa.
Pergunta: quem é o causador do mau ambiente?
O trabalhador ou o empregador? Pode o empregador invocar o “mau ambiente” para evitar a reintegração se foi ele o causador desse mesmo mau ambiente? Não se ofende a boa fé contratual se se admitir que o empregador possa evitar a reintegração neste caso?
I rest my case.
Quanto ao resto, não me atinge, porque eu sempre defendi que o despedimento deve ser flexibilizado. Ocorrendo essa flexibilização, tendencialmente só os casos de despedimento verdadeiramente ilegal (no sentido de serem arbitrários, não terem motivo atendível) é que sobrarão. E aí, como dizem, os romanos sibi imputet: se foi o patrão a causar o despedimento de forma ilícita, arca com os prejuízos. Como qualquer contraente em qualquer outro contrato.
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#95
«No direito de trabalho, esse cumprimento coercivo significa a reintegração do trabalhador na empresa.» – José Barros
Tentei imaginar o que seria aplicação deste princípio (o da reintegração) no quadro do contrato de matrimónio. Não consegui. O caro José Barros consegui-lo-á?
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#98
«Mas quando se trata de trabalhadores médios e baixos as coisas são bem diferentes. Infelizmente a grande maioria dos trabalhadores enquadra-se nestes ultimos. São facilmente substituiveis» – Ricciardi
Tem a certeza do que afirma no contexto das empresas privadas (e mesmo das públicas)? A sua experiência de vida atesta a sua afirmação que reproduzo?
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Tentei imaginar o que seria aplicação deste princípio (o da reintegração) no quadro do contrato de matrimónio. Não consegui. O caro José Barros consegui-lo-á? – Eduardo F.
Imagine que o Eduardo F. compra um carro que tem defeitos. Tem só direito a uma indemnização ou tem direito à reparação ou até à substituição do veículo? Caro Eduardo F., a resposta é evidente: tem também direito à reparação ou até á substituição (se a reparação não for possível). O mesmo vale para o arrendamento: o senhorio despeja ilegalmente o inquilino: tem este último direito a regressar à casa que arrendou ou só tem direito a uma indemnização? Tem direito, claro está, a regressar à casa arrendada. E se o Eduardo F. celebrar um contrato-promessa de compra de casa (até vai para lá viver enquanto não se faz a escritura) e depois o promitente-vendedor recusa-se a outorgar na escritura? Tem direito à execução específica do contrato (a ficar com a casa, portanto). Como vê, o cumprimento coercivo é a regra. A excepção é a da impossibilidade de obtenção desse cumprimento coercivo. No casamento, por razões óbvias, ligadas ao carácter pessoalíssimo do contrato. Ora, esse carácter pessoalíssimo, o contrato de trabalho, não tem. Donde, sendo viável a reintegração nas empresas grandes ou nos grupos de empresas, o trabalhador tem direito a ela. Como vê, faz sentido.
O que não faz sentido é um empregador despedir ilegalmente (só porque lhe apetece) um trabalhador e depois, invocando as más relações que tem com esse trabalhador, negar-lhe o direito ao trabalho de que foi espoliado. Há uma regra em direito: ninguém pode invocar a sua má fé em proveito próprio. Ora este é um caso clássico disso mesmo.
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#147
«Tem a certeza do que afirma no contexto das empresas privadas (e mesmo das públicas)? A sua experiência de vida atesta a sua afirmação que reproduzo?» Eduardo F.
Claro que sim. Tenho absoluta certeza. As empresas portuguesas são de mão de obra intensiva. Há pouca empresa que vivam da inovação e do investimento em I&D. Não há. Não há inovação, cientistas, investigadores etc.
Há aos magotes trabalhadores básicos dos tempos do Fordismo com trabalhos mecanizados e repetitivos. Os trabalhos são em regime de subcontratação. Refiro-me obviamente a negocios de valor acrescentado e exportação (que aportam receitas para o país) e não ás empresa de serviços que, infelizmente, vão proliferando no país.
MAS MAIS DO QUE ISSO, Portugal desde o 25 de Abril está entregue à bicharada. Os politicos são maus, muito maus mesmo. São quase todos carreiristas da politica, vindos das Jotas, cuja experiencia de vida e empresarial não existe.
Eles não sabem de facto do que falam quando falam o que falam. Não sabem. Atiram ideias para o ar… choques tecnologicos e tal. E não sabem como implementar a ideia; falta-lhes poder de concretização. Mas não tem culpa, afinal de contas foram aculturados na lógica da demagocia politico-partidaria.
E fico surpreendido com a (pseudo) ala liberal do país. Defendem TUDO menos o liberalismo. O que tem defendido é a SELVA… uma espécie de laisser fair lasser passer da CHINA.
Fico espantado quando esta tropa defende mais privatizações sem questionar como foram feitas as anteriores, que geram um grupo de empresarios que gozam Monopolios vendidos pelo estado. Este estado é francamente mau.
Para isto, estou com os comunas, para termos monopolios ou Oligopolios na EDP, na PT, na GALP etc, beneficiando e dificultando a entrada de outros competidores, tinha sido preferivel não ter privatizado. Feitas as contas o estado se não tivesse privatizado os monopolios tinham recebido em dividendos o triplo do que encaixou com a venda do capital das ex-empresas publicas.
E esta gente não percebe que isto não tem nada de liberal. O mercado NÃO funciona em monopolios. O estado devia ter fomentado a concorrencia e depois ter privativzado.
A maior parte dos grandes empresarios do país vive à custa dos favores do estado. Isto não é liberalismo, aliás isto é indecente.
O estado privatiza aquilo que não era dele, recebe a massaroca, não dá indeminização a ninguem (champalimoud recebeu alguma coisa) e alguns financiaram-se para adquirir a propriedade roubada entretanto privatizada.
Mas mais do tudo. A sacanice vai a um ponto anedótico. Os governantes sucessivos foram privatizando empresas que detinham o monopolio e rentaveis e tem em carteira empresas como a RTP que dão prejuizo e aonde há concorrencia. Os principios economicos estão errados. As primeiras empresas a vender tinham que ter sido as RTP’s.
Portanto a culpa do desclabro do país reside, essencialmente, nos politicos.
As merdices das leis do trabalho são apenas fait-divers…
RB
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Voces vejam bem…
Enquanto a crise se desenrolava e nós discutiamos o casamento gay, os politicos alemães reuniam-se com os empresarios de automoveis par preparar a liderança dos carros electricos.
Enquanto discutiamos a barragem de foz coa, o PM de espanha reunia-se com os banqueiros para preparar a estratégia de expansão para Portugal e America Latina.
A economia é feita de coisas concretas… divagar sobre ideologias é perder tempo. Tira estado mete estado. Despede não despede.
O importante era o nosso PM ter efectuado estudos sectorias avançados sobre TODOS os sectores aonde Portugal tem vanatgens comparativas em relação aos outros paises. E em função dos estudos avançar com politicas que fomentem o empreendedorismo nesses sectores. Porque é que a merda dos tomates cherry que os americanos consomem são produzidos em frança e em estufas climatizadas?? o nosso alentejo, está estudado, podia produzir melhor, mais barato que os franceses. Mas não, estes tipos dos partidos entretem-se com casamentos, leis laborais, SNS’s, freeports etc. Mais grave o pessoal vai atrás deles e entretem-se com essas merdices… e lutam como desalmados por problemas que são na verdade Não-Problemas.
RB
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A titulod e exemplo e para finalizar, dizer ao JCD, que empresas como a BIAL, num contexto laboral, fiscal como o Portugues consegue impor-se internacionalmente.
Porquê?
Perceba isto e verá que mudará de opinião.
RB
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jcd em 24 Julho, 2010
” Dizem-me que na Alemanha também só pode haver despedimentos com justa causa. Admito que sim. Nos países que conheço (Espanha, Reino Unido, Irlanda, Suécia, Dinamarca e Polónia, entre outros) não. ”
Não ?
Vamos a ver pela própria boca de jcd como é em espanha.
” Recentemente, em Espanha, a lei foi alterada (…) estabelecendo uma indemnização simples de 33 dias por cada ano de trabalho efectivo na empresa (era 45). ”
Ou seja, para haver lugar a indemenização, é porque houve lugar a um despedimento sem justa causa. Logo, em espanha afinal também é como na alemanha
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Ricciardi. Haverá sempre empresas muito boas, empresas boas, menos boas e más. O ambiente económico em Portugal, com uma forte ajuda da regulamentação e do fisco, transforma as óptimas em muito boas, as muito boas em boas, as boas em médias e as médias em más. O estado, em vez de ajudar, complica. Mas nós gostamos, como se pode ver em alguns comentários deste post.
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Voltando a pedir desculpas ao caro José Barros, agora pela menor atenção que, há 30 anos atrás, dispensei às cadeiras de D. Obrigações e D. Trabalho, penso que neste momento, após 150 c0mentários, é possível assentar no seguinte:
É praticamente impossível em Portugal, cumprindo a lei, despedir individualmente um colaborador. Este facto arrasta consigo várias consequências económicas:
a) constitui um desincentivo à criação de emprego e, particularmente, de emprego estável, pois o empregador pensa várias vezes antes de arriscar uma contratação sem termo. Em muitos casos não as concretiza. Nunca chegará a saber se não seria melhor, também para ele, tê-las concretizado;
b) introduz um incentivo à emergência de comportamentos não-profissionais (manifestação de preguiça, por exemplo) ou de não esforço (recusa em aprender) para ultrapassar situações de incompetência;
c) discrimina os bons profissionais induzindo interrogações do tipo: «para que me vou eu esforçar se aquele ganho o mesmo que eu ganho nada fazendo?»;
d) constitui de várias formas motivo para a menor performance da organização criando menor excedente (se é que o cria);
e) aumenta o grau de informalidade na economia, mecanismo de que as sociedades se socorrem para tornear os entraves que a economia “formal” (e o respectivo ordenamento jurídico) lhes coloca, diminuindo a arrecadação da receita de impostos directos e contribuições para a Segurança Social; esta informalidade tende a desproteger precisamente aqueles a que a retórica é unânime na necessidade de conferir protecção.
O legislador pós-PREC tende a, progressivamente, dar-se conta desta situação e das suas consequências. Ao longo dos anos e à medida que se vai convencendo que é necessário “tomar medidas”, começa por oferecer aos empregadores o “escape” (a flexibilidade) dos contratos a termo. A alternância política e o ciclo económico vão ora favorecendo ora dificultando a celebração desses contratos (e suas prorrogações) enquanto nas ruas, na televisão e nos jornais se vocifera, crescentemente, contra a “precariedade” laboral.
Entretanto, os preparativos de adesão ao euro (SME) e a adesão efectiva, em 2001, fazem diminuir brutalmente os graus de liberdade da política económica. A competitividade (ou seja, os custos salariais versus produtividade) vai-se degradando e o desemprego começa a subir: é 6% em 2005 e Sócrates decreta o “estado de calamidade” e compromete-se a criar 150 mil empregos. A taxa de desemprego é hoje de 11%.
O desespero é de tal ordem que – pasme-se – é o PS que liberaliza os horários dos hipermercados (mais de 2000 empregos e 2000 salários que o país, estupidamente, perde há anos e anos).
Por razões ideológicas ligadas ao “povo de esquerda” e, sobretudo, pela acção da maioria dos intelectuais, o país tem continuado a manifestar uma irracional preferência pelos despedimentos colectivos face aos despedimentos individuais. O legislador, aliás, vem tornando estes cada vez mais fáceis (o investimento estrangeiro oblige…).
Jcd tem toda a razão: ou nos livramos deste tipo de atavismos ou a nossa posição relativa no contexto da concorrência internacional se irá degradando cada vez mais.
É certo que podemos melhorar – José Barros propõe uma melhoria, quiçá sensível, neste domínio – mas não será é suficiente. Não é só o empregador que tem de correr riscos. O empregado também. Conviria que nós todos percebessemos isso. Depressa, enquanto é tempo. A geração dos meus filhos e dos filhos dos meusu amigos e dos meus primos está a abandonar o país, já deram conta?
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José Barros
Os seus exemplos são estranhamente muito desadequados. Quando compramos um carro, pagamos tudo à cabeça, é natural que se não funcionar haja a obrigação de repor a situação original.
Um contrato de trabalho é uma prestação de serviços, vai sendo pago à medida que o serviço é prestado. Um trabalhador que sai da empresa, deixa de prestar serviço, nesse momento. É como quando contratamos um gabinete de contabilidade. Quando deixa de nos satisfazer mudamos.
Repare nesta contradição:
se contratar um contabilista, fica com ele para sempre.
se contratar uma empresa de contabilidade, pode acabar com ela a qualquer momento. Se o contabilista for o mesmo, no primeiro caso não pode ser despedido. No segundo pode, uma vez que a empresa de contabilidade pode usar a extinção do posto de trabalho, como argumento.
O caso do arrendamento era muito semelhante a este – eram as duas situações em que uma das partes ficava agarrada a um contrato vitalício.
Gostava muito mais que tivesse respondido ao Eduardo. Era um exemplo muito mais interessante.
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Eu gostava que o meu comentário das 8:31 fosse aprovado…
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Em vez disso, foi apagado.
Bonito, nunca tal me tinha acontecido
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jcd em 24 Julho, 2010
“Dizem-me que na Alemanha também só pode haver despedimentos com justa causa. Admito que sim. Nos países que conheço (Espanha, Reino Unido, Irlanda, Suécia, Dinamarca e Polónia, entre outros) não. ”
JCD diz-nos que na só na Alemanha é que é possivél haver despedimentos com justa causa, e nos outros países não.
Como vamos ver, JCD vai-se desdizer, e ele mesmo provar que o mesmo se passa na espanha. Ou seja, na espanha também se despede só com justa causa
“Recentemente, em Espanha, a lei foi alterada (…) estabelecendo uma indemnização simples de 33 dias por cada ano de trabalho efectivo na empresa (era 45)”
Se há lugar a uma indemnização, é porque não há justa causa. Afinal, tal como na Alemanha, e ao contrário do que diz JCD
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JCD:
Já respondi ao Eduardo F.
Mas não tem razão, até do ponto de vista liberal-conservador. Repare que o casamento numa perspectiva liberal-conservadora só poderia ser resolvido com justa causa. Se o marido (ou a mulher) não tivessem justa causa para divórcio, teriam de se manter casados (ou seja, o cumprimento do contrato seria exigido ao cônjugue que não tinha justa causa para se divorciar). Com as recentes reformas socialistas, deixou de se exigir a violação de deveres conjugais (justa causa) para o divórcio, razão pela qual o casamento é agora como o JCD quer que o contrato de trabalho seja. Independentemente de qualquer violação de deveres conjugais, um cônjugue pode obter o divórcio sem necessidade de provar qualquer tipo de violação de deveres contratuais, nem qualquer tipo de culpa do outro cônjugue. Isso foi muito criticado aqui no Blasfémias pelo João Miranda, por exemplo, por constituir uma violação do princípio de que os contratos devem ser cumpridos. Portanto, decida-se se quer adoptar uma perspectiva liberal ou socialista sobre casamento, sendo certo que qualquer analogia que queira defender existir entre o casamento e o contrato de trabalho quanto à exigência de cumprimento só funciona se adoptar uma perspectiva socialista do casamento.
Também não tem razão no caso do contabilista (mas isto de discutir conceitos de direito com um leigo é complicado): se o JCD contratar um contabilista para um determinado serviço, o contrato é de prestação de serviços, pelo que se extingue naturalmente com o cumprimento do contrato (feito o serviço, o contabilista vai à vida). O mesmo vale se o JCD, em vez de contratar o contabilista, contratar a empresa, para esse serviço específico.
Situação diferente é a de o JCD contratar um contabilista para a sua empresa e não para a realização de um serviço específico, mas antes para fazer parte dos quadros da empresa, aparecer lá todos os dias, num horário pré-determinado, exercer as funções que o JCD determinar, obedecer às suas ordens, etc… Aí a prestação não se dirige a um resultado (por exemplo, a produção de um relatório de contas) mas a uma produção contínua e por tempo indeterminado de um trabalho.
É evidente que as expectativas do contraentes são diferentes nos dois contratos: o prestador de serviços não organiza a sua vida inteira (residência, escola dos filhos, etc…) em função da prestação específica que vai realizar e sabe que esta termina quando a prestação estiver realizada. Também sabe que tem autonomia técnica (não obedece a ninguém), nem tem de cumprir horários ou aparecer na empresa (ponto é que produza um resultado contratualmente determinado).
O trabalhador tem as expectativas contrárias. E também assim o patrão, porque espera dele um trabalho e não um resultado, obediência e não autonomia técnica, polivalência e não um serviço específico. Do que resulta ser o contrato de trabalho um contrato duradouro e o contrato de prestação de serviços um contrato instantâneo (esgota-se num acto: o cumprimento, isto é, a produção do resultado).
Portanto, resumindo, o JCD só fica para sempre com o contabilista se o contratar como trabalhador e não como prestador de serviços. E só fica com ele para sempre se ele cumprir os seus deveres contratuais (pode resolver o contrato se tiver justa causa). Ora, se liberalizarmos o contrato a termo, tudo se resolve: o JCD contrata pelo tempo que quiser, renova se quiser e já não fica preso ao contrato. Além disso, evita os custos de litigância e a indemnização que teria de pagar se o quisesse despedir. Parece-me preferível, mas o JCD, que gosta tanto do sistema espanhol, é que sabe…uma coisa é certa, até agora ainda não produziu um exemplo de país europeu que permita o despedimento sem justa causa (ao contrário do que está no post, que ainda não foi corrigido nessa matéria).
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Uma coisa é certa: este debate prova quão acertada foi a alteração da política de comentários do Blasfémias. Sem trolls e anónimos, o debate é muito mais interessante.
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José Barros, não me fiz explicar.
A empresa ‘a’ necessita de um contabilista.
Pode contratá-lo para o quadro ou pode contratá-lo através duma empresa externa.
Se o contratar para o seu quadro, fica na tal situação do contrato vitalício.
Se o contratar através duma empresa externa, fica sem qualquer compromisso (uma vez que o contrato ‘aparenta’ ser de prestação de serviços. No dia que quiser despedir o contabilista, basta-lhe terminar o contrato.
É por isso que uma grande empresa portuguesa despediu todos os seus vigilantes contratados a prazo (mais de 200) e contratou uma empresa que faz vigiância – e que foi recontratar muitos dos mesmos vigilantes. A empresa paga mais 10% por cada um, mas comprou o direito a despedir cada um individualmente – basta informar a empresa de serviços que não está contente com o serviço prestado por um dos seus funcionários. A empresa de serviços, por sua vez, está segura – pode despedir os vigilantes com base na avaliação negativa do seu contraente e no caso de haver rescisão de contrato, há extinção do posto de trabalho. As indemnizações contratuais associadas ao contrato de prestação de serviços batem certinho com as indemnizações a pagar aos trabalhadores despedidos.
E isto faz-se para contornar uma lei e com isto paga-se um “imposto escondido” de 10% sobre os salários – o que é largamente compensado pela não necessidade de ter um departamento de RH engordado com a gestão de litígios (relevante quando falamos de seguranças) e com a ausência de prateleiras – e garantiu-me um director ca empresa – nunca voltarão atrás.
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#144
É evidente que não consegue fazer coincidir o seu raciocínio com os indicadores de flexibilidade das leis laborais, taxa de desemprego e produtividade dos países deste planeta. Compreendo a sua frustração.
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Como o JCD disse, ainda bem que o Blasfémias tem a nova política de comentários: agora vale a pena seguir a discussões, antigamente os comentários sérios perdiam-se entre os trolls. Ainda bem que mudaram.
Por outro lado, em relação ao post inicial e consequente discussão, gostaria de dar razão ao JCD mas não consigo: parece-me (e peço desculpa se estou a fugir ao assunto) que o JCD está a propor uma solução que parte do princípio que os problemas jurídicos se resolvem se deixarem de ser problemas jurídicos. Em última instância, se a justiça “não funciona” hoje, como poderiam ser evitados os “abusos” de um sistema em que o conceito de ilegalidade é ainda mais vago e subjectivo?
Compreendo o caso ideal de uma contratação e despedimento liberal mas, acima de tudo, compreendo que Portugal é um país onde o que não parece ser possível, quase sempre o é. Temos um primeiro-ministro que sobrevive a escândalos em que apenas o rumor de um deles seria suficiente para uma queda de governo nos país que o JCD apontou. Nenhum sueco lidaria com a dúvida de envolvimento de um primeiro-ministro numa simples compra de casa a preço reduzido.
Hoje ouvimos falar de gente que é indiciada por corromper um político e ao mesmo tempo ouvimos falar desse político ser ilibado do caso. Isto não faz sentido para um sueco mas também não o faz para um espanhol, francês, alemão, dinamarquês… Quando muito, para um italiano desde o actual culto de personalidade tornado governo.
Isto para dizer que a minha maior dúvida não é entre socialismo, liberalismo ou qualquer -ismo e sim entre a capacidade de aceitação colectiva de que “este país ainda pode ser para velhos”. Neste momento estou descrente em qualquer capacidade de mudança, tal tem sido a redução do debate político a um terceiro-mundismo cada vez mais bizarro de cultos de personalidade e chavismos irresponsáveis.
Ouço um “nem que passemos a comer pedras, não lhes daremos petróleo” sempre que se fala de TGVs e outras palermices que não passariam pela cabeça a ninguém sem dívidas que não consegue pagar. Este país é de rotundas: coisas que são construídas, nem que prejudicando o que existe, para demonstrar determinação e trabalho. Chavismos, portanto.
Tremo quando ouço o PS denominar-se de esquerda, por exemplo. Mais do que uma orientação política, parece-me um chavão de propaganda sem qualquer reflexo em realidade para além do directo suborno nas urnas. Se da noite para o dia o mercado de trabalho fosse liberalizado para uma situação teórica pura (como JCD descreve), sinto que conseguiríamos, como país, contornar a situação de tal forma que apenas sobrariam os excessos que nenhum membro do Blasfémias conseguiria depois tolerar. Talvez não seja altura de vermos Portugal com números e estatísticas da OCDE e sim como um local onde um governo dito liberal arranjaria forma de nacionalizar os meios de produção.
A primeira reformulação do país terá que começar no interior dos partidos. Os partidos políticos são, no seu conjunto, os responsáveis pela maioria dos problemas que originam a decadência actual da nossa sociedade. Uma pessoa tem mesmo poucas opções de votos e o povo lá vai tendo alguma razão com o “eles são todos iguais”.
Sem exageros, o 25 de Abril não funcionou como prometido. Não digo que tenha sido bom ou mau mas, caminhamos alegremente para tanto tempo de “democracia” como de ditadura sem obter resultados apontando ainda coisas como “o 25 de Abril só foi há 35 anos”.
A sociedade, no geral, tem que mudar. Enquanto os partidos políticos disserem o contrário, estão a atrasar mais o desenvolvimento que outro qualquer factor.
Desculpem lá este testamento!
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JCD:
O seu exemplo parece um caso típico de outsourcing, não vejo exactamente qual é a especificidade.
O contrato que os vigilantes celebram com a empresa B (a que presta serviços de vigilância) será um contrato de trabalho (a termo ou por prazo indeterminado) se se verificarem os requisitos habituais: possibilidade de dar ordens, existência de horário de trabalho, prestação de horas extraordinárias, pagamento em função do tempo e não do resultado, etc… A empresa B passa a correr os riscos inerentes à contratação dos trabalhadores, riscos esses que são compensados com o facto de a empresa A pagar 10% a mais por cada trabalhador.
A empresa paga mais 10% por cada um, mas comprou o direito a despedir cada um individualmente – basta informar a empresa de serviços que não está contente com o serviço prestado por um dos seus funcionários – JCD
Esta sua frase é que um bocadinho fantasiosa, mas percebe-se a ideia. Na verdade, a empresa A não despede ninguém, porque já denunciou os contratos a termo e estes se extinguiram. Quem poderia despedir é a empresa B, mas para isso teria de provar a incompetência do trabalhador e a sua culpa grave nessa sua falta de produtividade. Se o despedimento for ilícito, o trabalhador tem direito à reintegração ou, em alternativa, a uma indemnização paga pela empresa B. São precisamente esses os riscos que a empresa B aceita correr em troco de um valor inflacionado que recebe da empresa A pela prestação dos seus serviços.
A única especificidade pode ser a rescisão do contrato de vigilância entre a empresa A e a empresa B. Mas isso apenas se a empresa B só existir para servir a empresa A (se tiver outros clientes não pode partir para o despedimento colectivo). Mas também não percebo que vantagens tem a empresa A em rescindir o contrato com a empresa B. Denuncia o contrato e continua a precisar dos serviços de vigilância, razão pela qual tem de contratar outra empresa ou novos trabalhadores e pagar os 10% a mais ou correndo os riscos inerentes à segunda hipótese.
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Caros,
Por outro lado, as pessoas, nomeadamente as desempregadas, deviam ter oportunidade substituir quem, tendo trabalho, é incompetente.
Este é o ponto chave das questões laborais. Como fazer para despedir um incompetente?
Pessoalmente nunca tive dificuldade em o fazer, mas admito que não seja sempre assim. Sempre cheguei a acordo com funcionarios que não reuniam capacidades para desenvolver aquele trabalho. E paguei um valor para o efeito, o que me parece bem. Afinal de contas é de pessoas que se trata.
Mas então, Como despedir um funcionario incompetente?
Ao que tenho lido, provar a incompetencia torna-se dificil… o sistema juridico basea-se em factos e os factos imaterias e subjectivos não são susceptiveis de prova. Uns terão a opinião que o funcionario é comptenete e outros o seu contrario… e o juiz fica com a batata quente nas mãos.
Ora, isto acontece porque na realidade os obejctivos e o que se espera dos funcionarios NÃO são devidamente definidas apriori.
As boas empresas, logo no primeiro dia, apresentam por escrito os obejtivos e funções especificas do funcionario admitido. Ele sabe o que é esperado e o que tem de atingir. Assina e reconhece o que é pedido com o seu trabalho.
A experiencia de trabalho que tive em Portugal, entre grandes e medias empresas e outras muito grandes, tal prática não faz parte da regra. É normal ninguem saber o que fazer. Os contratados andam meia duzia de meses a ‘encher pneus’ sem que alguem o oriente.
É pois normal que o funcionario portugues se torne incomptenete, mesmo tendo capacidades para o não ser.
A culpa disto, não é do funcionario, mas sim da incompetencia dos superiores hierarquicos ou patrões.
Se este sistema fosse adoptado em Portugal; se os objectivos fossem claros e quantificaveis por escrito; se a qualidade dos resultados fossem definidos, provar a incomptencia seria muito mais fácil.
Mais uma vez, repito… o paradigma, a cultura, a formação e os metodos tem que mudar no empresarios e quadros portugues. Isso é MUITO MAIS IMPORTANTE do que mudar leis que NADA vão resolver sem ser resolvido o problema de base.
RB
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Vejam bem ao ponto que chega a incompetencia.
O PSD sugeriu introduzir na lei ‘RAZAÕES ATENDIVEIS’ para promover o despedimento. Ora isto não é NADA. É uma ideia OCA sem conteudo e fortemente SUBJECTIVA. O que não é de espantar, afinal de contas o PSD representa a cultura dominante em Portugal…
A subjectividade da ideia iria desembocar numa catadupla de processos em tribunal para que, novamente, um JUIZ decida o que são ‘Razões Atendiveis’.
Não há pachorra para tanta incompotencia; O ex-JOTA PPC é o exemplo cabal do nível dos nossos politicos. Sairá o ex-JOTA socrates e entrará o ex-JOTA PPC, ambos desprovidos de conhecimento real do tecido economico-empresarial e sem ideias para promover e definir projectos empresarias estratégicos para o país.
Enfim, meus amigos, venha quem vier, apenas mudará a cor… o teor gasoso e a substancia da merda é excatamente a mesma…
RB
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Se um candidato a Primeiro Ministro tiver de ter conhecimento de tudo, então, não pode haver candidatos.
Em alternativa, um candidato a Primeiro Ministro tem de ter assessores e conselheiros que cubram os conhecimentos de todas as áreas. Depois, o que faz com esse conhecimento e com a sua própria visão do mundo, é da sua responsabilidade.
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“A experiencia de trabalho que tive em Portugal, entre grandes e medias empresas e outras muito grandes, tal prática não faz parte da regra. É normal ninguem saber o que fazer. Os contratados andam meia duzia de meses a ‘encher pneus’ sem que alguem o oriente.
É pois normal que o funcionario portugues se torne incomptenete, mesmo tendo capacidades para o não ser.
A culpa disto, não é do funcionario, mas sim da incompetencia dos superiores hierarquicos ou patrões.
Se este sistema fosse adoptado em Portugal; se os objectivos fossem claros e quantificaveis por escrito; se a qualidade dos resultados fossem definidos, provar a incomptencia seria muito mais fácil.
Mais uma vez, repito… o paradigma, a cultura, a formação e os metodos tem que mudar no empresarios e quadros portugues. Isso é MUITO MAIS IMPORTANTE do que mudar leis que NADA vão resolver sem ser resolvido o problema de base.”
Fala pelos vistos, alguém que já foi patrão /ou quadro superior, e empregado. Lá fora, e cá dentro.
A voz da experiencia, portanto.
É escusado continuarmos a dizer que os empresários portugueses são muita bons, e tal, porque não são.
Se fossem tinhamos grande empresas, como a suécia tem . A tal do estatismo – Volvo, securitas, Abba, e tantas outras que nem me apetece. IKEA, pois..
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A citação grande do meu comentário anterior, é do Ricciardi em 164
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Só no campo musical, uma area incrivelmente dificil, a Suécia tem uns 20 grupos que venderam no mundo, cada um deles, mais que todos os artistas portugueses juntos
(não falo da qualidade dos artistas, falo de aproveitar, lançar carreiras, etc)
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jcd em 24 Julho, 2010
” Dizem-me que na Alemanha também só pode haver despedimentos com justa causa. Admito que sim. Nos países que conheço (Espanha, Reino Unido, Irlanda, Suécia, Dinamarca e Polónia, entre outros) não. ”
Não creio de todo, e ao contrário do que JCD escreve, que na Suécia e na Dinamarca, se possa despedir sem ser com justa causa. Logo nesses países, ehe.
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Desculpem mas em vez de teoria comparativa abstracta, vamos à origem de muitas leis, e teorias reais.
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Um patrão tem uma fabrica, com várias linhas de montagem. Uma delas, tem dez operários que produzem todos o mesmo no final de cada mês. O patrão, caquice local, descobre que 3 dos empregados são do partido oposto ao dele. Resolve despedi-los, e graças ao liberalismo nos despedimentos, consegue-o.
Resultado. Outros trabalhadores, com medo de perderem o emprego, mudam e começam a falar mal do partido oposto ao do patrão.
Acaba assim, a liberdade de pensamento, de expressão, e até, a liberdade de voto.
O liberalismo, acaba em imensas situações, até no voto.
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Ricciardi, não me meto em politica partidária, nem leio os comentários, mas se quiser me contratar, sei cumprir objectivos.
Pode me contractar
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Evidente, que um dos meus obejctivos é ganhar mais
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Cf. https://blasfemias.net/2010/09/05/e-a-liberdade-de-expressao/
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Tenho um Restaurante. Quando o comprei decidi manter a cozinheira. A mulher, que passamos a denominar por C., é conflituosa e já causou vários problemas à minha esposa, um deles maltratando-a quando a minha esposa estava grávida, com diabestes gestacionais, o que lhe conferiam uma gravidez de risco. Desde que comprei o Restaurante (Setembro de 2008) que ele só dá prejuízo. A cada mês os gastos acentuam-se e os ganhos são cada vez menores. Passámos de 35 almoços (só vendemos almoços, pois à noite não há movimento para vender um ou dois jantares…) em Outubro de 2008, para NOVE almoços em Maio de 2011. Para isso, muito contribui a concorrência desleal de um Pingo Doce das proximidades, que vendem comida pronta em saldos e com os seus clientes a sentarem-se nas escadas do dito supermercado, fazendo ali a sua refeição, Para o Grupo Jerónimo Martins não existe ASAE, nem quaisquer regras! A situação financeira do meu restaurante tem-se vindo a agravar. Coloco dinheiro da outra empresa, apesar de não ter dinheiro nem para alimentar os meus filhos, para que ele não encerre as portas. Nos últimos dois meses a C. recebeu os salários com atraso, mas recebeu! Agora, no dia 15 de Junho, recebi uma cartinha da C., escrita por um advogado, um merdolas qualquer…, a requerer a Suspensão do Contrato por Incumprimento Pontual. Fui pedir um empréstimo ao banco e paguei-lhe o mês de Maio no dia 16 de Junho (um dia após ter recebido a carta…), mas a minha vontade era despedi-la… Como a Lei não me deixa fazê-lo, estou seriamente a ponderar juntar uns cobres e comprar um arma e dar meia-dúzia de tiros nos cornos da C. Alguns trabalhadores falam de barriga cheia! Aprendi que em Portugal ser-se empresário é igual a ser-se CRIMINOSO!!!
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